Frauenförderung

Für einen höheren Frauenanteil in Führungspositionen

Unter Frauenförderung versteht man gezielte Aufstiegsmöglichkeiten und eine Eingliederung in qualifizierte Führungspositionen von Frauen in Unternehmen und Konzernen. Im Jahr 2016 wurde die sogenannte Frauenquote, nach der Frauen zu einem bestimmten Mindestanteil in Gremien wie Vorstand oder Aufsichtsrat von an die Quote gebundenen Unternehmen vertreten sein müssen, in Deutschland gesetzlich verankert. Ziel der Quote war und ist es, durch eine kontinuierliche und konsequente Personalarbeit eine gleichmäßige Verteilung von Frauen und Männern in Führungs- beziehungsweise Entscheidungspositionen von Unternehmen sicherzustellen.

Bereits im Artikel 3 des Grundgesetzes steht seit der Gründung der Bundesrepublik, dass Männer und Frauen gleichberechtigt sind und dass der Staat dies zu fördern hat. Insofern kann die 2015 beschlossene und seit 2016 geltende Frauenquote als – wenn auch später – Meilenstein in der Frauenförderung gesehen werden. Konkret gilt seit Januar 2016 für 100 börsennotierte Unternehmen, dass diese eine Frauenquote von 30 Prozent in Aufsichtsräten einzuhalten haben. Bei Neubesetzungen müssen Frauen demnach aktiv berücksichtigt werden. Für etwa 3500 weitere Unternehmen gilt, dass diese sich verbindlich und öffentlich selbst Ziele für die Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Managementebenen geben müssen. Die Quoten gelten dauerhaft, um in der Zukunft eine Gleichstellung von Männern und Frauen in den Führungsetagen zu realisieren.

Status Quo der Frauenförderung

Laut einer Studie des Instituts für Mitbestimmung und Unternehmensführung (IMU) der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2020 zur Geschlechterverteilung in Unternehmen nimmt Deutschland jedoch unter den zehn Ländern Europas, die im Gesetz eine Geschlechterquote festgelegt haben, tatsächlich den allerletzten Platz ein. Und auch eine weitere Studie des Instituts aus dem Jahr 2019 zeigt eine ähnliche Tendenz. Demnach besetzt der überwiegende Anteil der Unternehmen in Deutschland die Aufsichtsratsmandate lediglich mit der gesetzlich notwendigen Anzahl an Frauen – über die gesetzliche Quote hinaus werden Frauen demnach nicht oder kaum gefördert.

Vorteile der Frauenförderung für Unternehmen

Die Studienergebnisse lassen staunen, dann tatsächlich gilt die gezielte Förderung und Eingliederung weiblicher Mitarbeiter als wirkungsvolle Maßnahme, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, zum Beispiel indem in den betroffenen MINT-Berufen wie etwa der IT bewusst Frauen gefördert und eingestellt werden können. Verschiedene Studien belegen außerdem, dass die Förderung und Gleichstellung von Frauen sich in vielen Ebenen positiv auf Unternehmen auswirken. Laut einer Studie der Unternehmensberatung McKinsey & Company zur Diversität aus dem Jahr 2020 haben Unternehmen mit hoher Gender-Diversität tatsächlich eine um 25% und damit signifikant größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Der integrative Ansatz kann demnach die Geschäftsleitung deutlich verbessern.

Ein weiterer Vorteil ist der PR-Effekt. Laut einer Umfrage der gleichen Unternehmensberatung gaben 60 Prozent der befragten Unternehmen an, dass ihr Engagement für die Chancengleichheit den Ruf der Marke deutlich verbessert hat. Aber viel wichtiger: Eine Vielzahl an Studien belegt, dass Frauen zudem die besseren Chefs sind, da sie unter anderem fairer entscheiden und Kooperation und Konsensbildung für sie zum Führungsstil gehören. Des Weiteren zeichnet sich ein weiblicher Führungsstil oftmals durch Flexibilität und Selbstbestimmung aus – Merkmale, die insbesondere die Wertvorstellungen jüngerer Generationen ausmachen und sich entsprechend positiv im Kampf um die Talente auswirken kann.

Maßnahmen der Frauenförderung

Die Förderung von Frauen in Unternehmen gelingt durch positive Unterstützung und das Abschaffen von Hindernissen. Mögliche Schritte und Maßnahmen sind:

1) Überblick verschaffen über Beschäftigung von Frauen in Führungspositionen

2) betriebseigene Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils definieren

3) Transparenz in den Auswahlprozessen sichern

4) Familienfreundlichkeit schaffen

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.