Informelles Lernen

Selbstständiges Lernen

Studien zeigen: Der weitaus größere Teil der Kompetenzen, die wir im Job brauchen und erlernen, wird nicht von Maßnahmen der Personalabteilung gesteuert, sondern basiert auf Eigeninitiative. Genau das beschreibt der Terminus „Informelles Lernen“. Gemeint ist damit das nicht institutionell organisierte Lernen am Arbeitsplatz, im Familien- oder im Freundeskreis. Das informelle Lernen nimmt innerhalb der Personalentwicklung einen hohen Stellenwert ein. Auch, weil im Zuge des agilen Arbeitens und New Work-Modellen formelle, institutionalisierte Lernprozesse nur eingeschränkt funktionieren. Lernen unterliegt nicht mehr den Push-Faktoren, sondern funktioniert nachfrageorientiert. Der Mitarbeiter bestimmt selber, welche der sein Know-how ergänzenden Inhalte für ihn wichtig sind. Und welche nicht.

Informelles Lernen: Beispiele

Informelles Lernen hat viele Gesichter, oftmals wird es nicht einmal als Lernprozess wahrgenommen. Formen können sein:

• Konsum von Fachliteratur

• Learning by doing

• Besuch von berufsbezogenen Veranstaltungen

• Lernen von Kollegen und Vorgesetzten

• Lernen durch Webinare und Tutorials

• abteilungsübergreifende Zusammenarbeit

• Supervision am Arbeitsplatz

• Perspektivwechsel durch neue Aufgaben ect.

Informelles Lernen braucht eine Corporate Culture, die auf Vertrauen basiert

Dass Unternehmen das Lernbedürfnis – und damit das Prinzip des informellen Lernens – fördern sollten, ist nur logisch. Wer die Neugierde und die Entwicklungsfreude seiner Mitarbeiter stärkt, kann nicht nur von deren Kompetenz profitieren, sondern zudem deren Identifikation mit dem Unternehmen stärken.

Doch obwohl informelles Lernen abseits der organisierten Pfade, quasi an der Personalabteilung vorbei, geschieht, braucht es dennoch einen fest gesteckten Rahmen. Diesen zu stecken ist Aufgabe der Personaler und Führungsverantwortlichen. Klingt schräg, ist aber genau so.

Informelles Lernen braucht autonome Strukturen und hierarchiefreie Strukturen. Es braucht eine Corporate Culture, die auf Vertrauen und Offenheit beruht. Maßnahmen wie diese stossen den Lernprozess zusätzlich an:

• Installation von offenen Räumen, in denen sich Mitarbeiter treffen können, ausgestattet mit Flipchart, und Moderationsmaterial

• Angebot von Seminaren und Weiterbildungen, die zum selbstbestimmten Lernen befähigen

• Förderung der abteilungsübergreifenden Kommunikation im zwanglosen Rahmen

• Installation digitaler Kanäle für den internen Austausch

• Angebot von Mentorenprogrammen

• Platzierung von Coaches im Unternehmen

• das Gebot der Freiwilligkeit berücksichtigen

Druck schafft Blockaden und hebelt die Prinzipien des informellen Lernens aus. Das liegt nicht im Sinne einer erfolgreichen Personalführung. Allerdings ist der Erfolg des freiwilligen Lernens auch eng gebunden an die Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters. Wie gut kann sich dieser Wissen aneignen? Fließt dieses in seine alltägliche Arbeit ein? Ist ein Anstieg der Arbeitsqualität spürbar? Und wie steht diese in Relation zur beanspruchten Lernzeit? Fragen, die sich Personaler und Abteilungs- oder Teamleiter stellen müssen. Die Tatsache, dass informelles Lernen auch Typsache ist, legt nahe, dass es den formellen Teil niemals ganz ersetzen kann. Die Mischung macht am Ende den Erfolg.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.