Vergütungssystem

Gehälter, variabel oder fest?

Ein wichtiges Thema für alle Beteiligten: Das Vergütungssystem. Davon gibt es gleich mehrere, die unterschiedliche Ziele verfolgen. 

Welche Vergütungssysteme gibt es? 

1.     Gehalt mit einem variablen Anteil
Dieses Vergütungssystem hat inzwischen in viele Personalabteilungen Einzug gehalten. So funktioniert sie: Jeder Mitarbeiter wird regelmäßig nach seinem Verdienstwunsch pro Jahr befragt und legt dabei bereits im Vorfeld seine eigene Leistungsbereitschaft fest. Das auf diese Weise bestimmte Gehalt kann jedes Jahr erneut überprüft und vom Mitarbeiter selbst angepasst werden. Der Vorteil: Der Mitarbeiter erhält Anreize, seinen Jahreslohn selbstbestimmt durch Mehrarbeit zu erhöhen. Dieses Prinzip ist allen Mitarbeitern bekannt, jeder hat die gleichen Chancen, seinen Lohn zu maximieren. 

2.     Freie Gehaltswahl
Dieses Vergütungssystem kann man durchaus mutig nennen. Der Bewerber erhält bei Vertragsbeginn einen Einblick in anonymisierte Gehaltslisten und zusätzlich in die Unternehmenszahlen. Daraus errechnet er sich sein realistisches Gehalt. 

3.     Strukturierte Vergütungssysteme
Das Unternehmen hat für verschiedene Positionen und Karrierestufen feste Gehälter definiert. Das mag wenig Motivationsanreize zur Leistungssteigerung bieten, nimmt aber auch den Leistungsdruck.

4.     Proaktive Gehaltserhöhung
Der Mitarbeiter erhält ein festes Gehalt. Zusätzlich erhält er in regelmäßigen Abständen eine systematische Erhöhung des Festgehaltes. Das erspart beiden Seiten unangenehme, höhere Gehaltsforderungen, die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen steigt.

5.     Akkord-, Zeit- oder Prämienlohn
Wer mehr leistet, verdient mehr. Das kann Mitarbeiter motivieren, aber auch die Qualität der Arbeitsleistung beeinflussen. 

Welches Vergütungssystem passt zu wem?

Sorry, diese Antwort können wir nicht liefern. Die Frage ist zu komplex, als dass sich generell festlegen ließe, welches Vergütungssystem zu welcher Organisation passt. In die Wahl fließen individuelle Faktoren ein wie:

•   Unternehmenskultur

•   Branche

•   Größe des Unternehmens

•   Größe der Personalabteilung

•   die strategische Personalentwicklung

•   die strategischen Unternehmensziele

Fest steht aber, dass das Vergütungsmodell einen Anreiz für eine höhere Leistungsbereitschaft darstellt, der jedoch mit anderen Anreizen konkurriert. Stichwort Generation Y, die zugunsten von Freizeit auf Gehalt verzichten würde. Auch das Modell der allein leistungsgebundenen Vergütung ist schwierig, denn dafür muss die Leistung aller Mitarbeiter fair bemessen werden. Individuelle Absprachen bringen zudem den Betriebsfrieden in Gefahr. Nur einige Argumente, die in die Diskussion um das optimale Vergütungsmodell einfließen können. 

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.