Das 360-Grad-Feedback

Kompetenzen einer Führungskraft darstellen

Eine aktiv gelebte Feedback-Kultur ist der Nährboden für eine agile, erfolgreiche Unternehmensführung. So einfach dieser Satz klingt, so komplex ist sein Inhalt, denn eine Feedback-Kultur ist kein Selbstgänger. Es gibt unterschiedliche Feedback-Methoden, sie alle eint der Gedanke, einer Person, dem Feedback-Nehmer, mitzuteilen, wie ihr Verhalten im Unternehmen vom Umfeld wahrgenommen wird. Im klassischen Feedbackgespräch mit dem Vorgesetzten ist diese Einschätzung eine recht begrenzte. Das 360-Grad Feedback hingegen bildet ein umfassendes Bild des Verhaltens und der Kompetenzen einer Führungskraft ab. Nicht umsonst gehört diese Feedback-Methode weltweit zu den beliebtesten in fast allen Branchen.

Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Hinter diesem Begriff verbirgt sich die Messung und Darstellung der Kompetenzen von Führungspersonen durch eine umfassende Befragung unterschiedlichster Mitarbeiter im Unternehmen. Die Befragung geschieht anhand von Fragebögen. Der Vorteil der 360-Grad-Feedback-Methode liegt auf der Hand: Dadurch, dass möglichst viele Mitarbeiter und Kollegen ihre Einschätzung und das Verhalten der Führungsperson beschreiben, ist die Validierung weitaus verlässlicher. Schließlich erleben diese den Feedback-Nehmer oftmals häufiger in Aktion als dessen direkter Vorgesetzter, können also sein Verhalten weitaus realistischer beurteilen.

Was ist das Ziel der 360-Grad-Feedback-Methode?

Die 360-Grad-Perspektive auf das Führungsverhalten des Feedback-Nehmers ermöglicht weitere Personalentscheidungen und die Personalentwicklung innerhalb des Unternehmens. Denn ein Team - und ein Unternehmen - ist am Ende nur so gut wie die Menschen, die in ihm arbeiten. Gerade die Führungskräfte haben in diesem Beziehungsgefüge eine tragende Rolle, die optimale Besetzung von Führungspositionen ist ein wesentlicher Baustein für den geschäftlichen Erfolg. Das 360-Grad-Feedback ermöglicht es Personalverantwortlichen und Unternehmern, die unterschiedlichen Kompetenzen von Führungspersonen zu dokumentieren und diese mit dem Stellenprofil abzugleichen. Für den Feedback-Nehmer ist diese Methode eine Möglichkeit, das oft fehlerhafte Selbstbild zu überprüfen und sich persönlich wie auch beruflich weiterzuentwickeln.

Was ist die Herausforderung beim 360-Grad-Feedback?

Wie schon erwähnt, ist die Feedback-Methodik kein Selbstgänger. Sie braucht Vorbereitung, die richtigen Rahmenbedingungen. Wie bei jedem Instrument kommt es auf die richtige Handhabung an.

Punkte, die es bei der Anwendung der 360-Grad-Feedback-Methode zu klären gilt:

• Definition der zukunftsrelevanten Kompetenzen

• Welche Kompetenzen sind wirklich relevant und beobachtbar für Mitarbeiter? Brauchbare Antworten erhält nur, wer die richtigen Fragen stellt.

• Die Relation zwischen den Kompetenzen und dem Unternehmen erklären

• Warum sind gerade diese Kompetenzen für das Unternehmen wichtig? Wenn der Feedback-Nehmer diese Verbindung nachvollziehen kann, kann er mit den Ergebnissen arbeiten und diese einordnen.

• Die Feedback-Geber müssen anonym sein

• Ehrliche Antworten und objektive Bewertungen von Führungspersonen geschehen nur, wenn die Feedback-Geber ohne Angst vor Repressionen agieren können.

• Zielvereinbarung formulieren

• Die Definition von Verhaltenszielen sollte in eine Zielvereinbarung einfließen. Dabei hilft es, einen persönlichen Entwicklungsplan zu erarbeiten. Das motiviert den Feedback-Nehmer, sich in ein leistungsorientiertes, aber faires Ökosystem einzubringen.

Fazit: Die 360-Grad-Feedback-Methode ist komplex aber wirkungsvoll, allerdings nur, wenn die definierten Kompetenzen auch wirklich auf veränderbaren Verhaltensweisen beruhen. Charaktermerkmale gehören nicht dazu und sind weitaus schwerer veränderbar als Verhaltensweisen. Daher ein wichtiger Tipp: Validierte Fragebögen machen Unternehmern die Arbeit mit dieser Methode ein ganzes Stück leichter.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.