Nachfolgeplanung

Mit der Nachfolgeplanung eine Stelle belegen, bevor diese unbesetzt ist

Der Nachfolgeplanung wird in der Praxis immer noch zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Dabei stellt diese sicher, dass alle Kernstellen langfristig adäquat besetzt sind. Der Begriff wird nicht selten mit dem der Laufbahnplanung in einem Atemzug genannt. Personalverantwortliche planen im Rahmen der Personalentwicklung gemeinsam mit dem Beschäftigten dessen Karriere im Unternehmen. Hier ergibt sich naturgemäß eine Schnittmenge mit der Nachfolgeplanung.

Warum ist die Nachfolgeplanung so wichtig?

Der War for Talents und die demografische Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt lassen ein auf Langfristigkeit angelegtes Personalmanagement immer wichtiger werden. Das Thema Nachfolgeplanung hat vor diesem Hintergrund eine hohe Relevanz. Gerade Führungspositionen kommt eine gesteigerte Aufmerksamkeit zu. Wer erst mit der Rekrutierung beginnt, wenn diese unbesetzt sind, verschenkt wertvolle Zeit. Einfacher ist es, im Rahmen des Talent Managements potentielle Kandidaten im Unternehmen zu finden und auf die Nachfolge vorzubereiten. Die schrittweise Einarbeitung verhindert ein Verlust von Know-how, weil der Vorgänger sein Wissen auf den Nachfolger überträgt. Der Nachfolger wiederum kann sich umfassend in die neue Position einfinden und läuft nicht in Gefahr, frustriert zu sein oder sich überfordert zu fühlen. Letzteres könnte zu einer Personalabwanderung führen – und sich negativ auf die Arbeitgebermarke auswirken. Hingegen reduziert eine erfolgreiche Nachfolgeplanung die Fluktuation im Unternehmen und schafft Kontinuität, was sich wiederum positiv auf das Employer Branding auswirkt. Man kann sich das mit dem Bild eines Schiffes auf hoher See verdeutlichen: Fehlt der Steuermann, und das nur für kurze Zeit, fährt das Schiff unruhig. Wird seine Position nahtlos ersetzt, schwimmt es unbeirrt weiter.

Wie funktioniert eine sinnvolle Nachfolgeplanung?

In die Nachfolgeplanung sollten neben der Personalentwicklung auch die Führungskräfte und die Geschäftsleitung eingezogen werden. Gemeinsam identifizieren sie die Schlüsselpositionen im Unternehmen. Im zweiten Schritt wird ein Anforderungsprofil erstellt, das mit den Mitarbeitern und dem Talent Pool abgeglichen wird. Ergibt sich ein Match, startet die Laufbahnplanung. Ohne Match folgt ein Rekrutierungsprozess. Alternativ können Führungspositionen aber auch grundsätzlich nach dem Senioritätsprinzip besetzt werden. In diesem Fall sollten die Skills des Mitarbeiters entsprechend erweitert und geschult werden. Auch das Leistungsprinzip kann ein Kriterium in der Nachfolgeplanung sein. Schlüsselpositionen werden dann durch besonders verdiente Mitarbeiter besetzt. Die Nachfolgeplanung basiert also immer auf bestimmten Rahmenbedingungen, die die Personalverantwortlichen gemeinsam mit der Führungsebene festlegen.

Worauf müssen Personalmanager besonders achten?

Das Nachfolgemanagement sollte wohl überlegt und strukturiert stattfinden. Das heißt, dass:

• unrealistische Versprechungen gegenüber dem Nachfolger dringend vermieden werden sollten,

• der Kommunikationsfluss in alle Richtungen gesichert sein sollte,

• dem Nachfolger Raum für eigene Ideen gegeben werden sollte,

• die Belegschaft involviert und informiert werden sollte,

• eine Zielvereinbarung dem Nachfolger Perspektiven liefern und in einer weiteren Karriereplanung münden sollte.

Ein softwarebasiertes Personalmanagementsystem kann die Nachfolgeplanung erheblich erleichtern. Wichtig ist zudem, dass das Anforderungsmanagement in die Zukunft denkt und Anforderungsprofil an Schlüsselpositionen im Unternehmen ständig updated und anpasst. Das sollte sich auf das gesamte Talent Management niederschlagen. Der Schlüssel zum Erfolg sind am Ende die Mitarbeiter selber. Der ein oder andere Rohdiamant wartet vielleicht nur darauf, geschliffen zu werden.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.