Application-per-Vacancy

Wie viele haben sich beworben?

Application-per-Vacancy bezeichnet die Anzahl der Bewerbungen auf eine freie Stelle und ist Teil der KPI, der Key Performance Indicators. Statistiken und Analysen stehen leider oftmals auf der Beliebtheitsskala von Personalern nicht immer ganz oben. 29 % der Unternehmen nutzen laut „XING E-Recruiting“- Studie überhaupt keine Kennzahlen. Dabei sind Leistungskennzahlen ein nicht unwichtiger Faktor, um den Erfolg von Recruitingmaßnahmen zu bewerten. Application-per-Vacancy gehört zu den KPIs, die die Qualität der Recruiting-Maßnahmen messen. Weitere Instrumente messen die Fakto-ren Zeit und Kosten. Wie lange dauert es, bis ein Mitarbeiter eingestellt wurde (Time-to-Hire)? Wie hoch sind die Kosten, die pro Stellenbesetzung anfallen (Cost-per-Hire)? Und, um wieder zum Thema zurückzukommen, wie viele Kandidaten haben sich auf eine Stelle beworben?

Quantität = Qualität? Die Application-per-Vacancy ist komplexer

Die Analyse der Application-per-Vacancy-Zahlen ist komplexer, als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Wer denkt: Viele Bewerbungen = super Recruiting, denkt zu kurz. Nicht immer kann man von der Quantität der Bewerbungen pro Vakanz Rückschlüsse auf die Qualität der Recruiting-Maßnahmen ziehen. Was, wenn viele Bewerbungen eingehen, aber keine von ihnen passt zur vakanten Position? Das kann sich negativ auf die Time-to-Hire-Kennzahlen auswirken. Freie Stellen bleiben lange unbesetzt. Zu wenige oder gar keine Bewerbungen hingegen können ein klares Indiz dafür sein, dass die Kommunikation mit den potentiellen Mitarbeitern ins Leere läuft. Kanal und Botschaft müssen zur Zielgruppe passen, so geht gute Kommuni-kation auch im HR-Bereich.

Application-per-Vacancy: Indiz für zielgruppengenaues Recruiting

Das fängt bei der Aufbereitung des Stellenangebots an:

• Ist die Stellenbeschreibung präzise, der Inhalt verständlich?

• Passt die Tonality der Anzeige zur Zielgruppe?

• Wird das Unternehmen ansprechend und sympathisch präsentiert?

• Habe ich einen Ansprechpartner genannt, den die Bewerber bei Fragen direkt kontaktieren können? Bin ich nahbar, authentisch?

Zum anderen hilft die Kennzahl auch bei der Bewertung der unterschiedlichen Kanäle und Plattformen, auf welchen der Content ausgespielt wird, seien es Karriere- oder Alumni-Netzwerke, Social-Media-Anbieter, thematisch passende Podcasts oder klassische Print-Anzeigen. Eine genaue Betrachtung der Anzahl der Bewerber pro Channel erlaubt also eine Einschätzung, welcher Kanal zu welchem Stellenprofil passt.

KPIs sind ein Schlüssel zum Erfolg

Ihr volles Potential entfaltet die Application-per-Vacancy-Anzahl natürlich nur dann, wenn man ihren Wert in Relation zu weiteren KPIs setzt. Das Ziel ist es, den Bewerbungsprozess zu verschlanken, schlagkräftige Recruiting-Strukturen zu entwickeln, ohne das Budget aus dem Blick zu verlieren.

Fakt ist: Recruiting ist heute aufgrund der Vielzahl an Kanälen, über welche man Bewerber erreichen kann, genauso herausfordernd wie erfolgsversprechend. Ein Optimum an geeigneten Bewerbern erreicht in diesem Dschungel an Möglichkeiten nur der, der seine Zahlen kennt – und sie zu deuten weiß.

Hinweis: In diesem Text wird aus Gründen der Lesbarkeit auf das Gendern verzichtet.