Assessment Center

Eine Prüfung für den Traumjob

Es gibt nicht wenige Bewerber, denen alleine der Gedanke an ein Assessment Center unangenehm ist. Innerhalb eines Prüfungsverfahrens ist das Assessment Center eine der ganz großen Hürden, die den Bewerber vom potentiellen Traumjob trennt. Nach wie vor gehört diese Methodik zu den gängigen Mitteln, um Top-Fachkräfte zu rekrutieren. Auch in der Personalentwicklung, beispielsweise im Rahmen eines Trainee-Programms, kann es zum Einsatz kommen.

Assessment Center: Eine Definition

In der Regel umfasst das Assessment Center einen Zeitraum von ein bis zwei Tagen. Es findet entweder in einem Hotel, innerhalb des Unternehmens oder auch Online statt. In situativen Übungen wie Interviews, Rollentests oder Fragebögen, einzeln oder in der Gruppe, werden mehrere Bewerber durch geschulte Beobachter geprüft und beobachtet. Der Fokus liegt auf den überfachlichen, den Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen. Kann der Kandidat unter Zeitdruck nachvollziehbare Priorisierungen treffen? Wie reagieren Bewerber auf Druck?

Für welche Unternehmen lohnt sich ein Assessment Center?

Ein Assessment Center ist ein zeitintensiver und damit auch finanzieller Invest, den Unternehmen nicht unterschätzen dürfen. Deshalb sollten Personaler prüfen, ob alternative Methoden beim Personalauswahlverfahren helfen können. Indizien für die Eignung eines Assessment Centers sind eine hohe Anzahl von qualifizierten Bewerbern für eine Stelle oder deren Wichtigkeit. Gerade Top-Führungspositionen verlangen im Recruitingprozess Sorgfalt, um deren möglichst passgenaue Besetzung zu gewährleisten. Je höher die Stelle innerhalb eines Unternehmens aufgehangen ist, umso wichtiger ist es, dass der Mitarbeiter zur Stelle passt. Somit ist es denn nicht überraschend, dass ein Auswahlverfahren mithilfe eines Assessment Centers besonders für den Gewinn von Nachwuchsfachkräften und Führungskräften eingesetzt wird.

Ausschlaggebend: Die Validität

Je höher die Validität, also die Belastbarkeit von Messergebnissen in einem diagnostischen Auswahlverfahren, umso besser ist das Unternehmen vor Fehlentscheidungen geschützt. Das heißt: Die Gefahr, dass eine Stelle falsch besetzt oder ein geeigneter Kandidat irrtümlich abgelehnt wird, sinkt.

Damit alle Maßnahmen in dieses Ziel einzahlen, müssen mehrere Faktoren im Vorfeld der Eignungsprüfung geklärt werden.

• Soll das Assessment Center extern durchgeführt oder vom Unternehmen selber geplant werden?

• Was ist das Ziel und welche Mitarbeiter nehmen am Assessment Center teil?

• Wer überwacht das Qualitätsmanagement und achtet auf die korrekte Vorbereitung, Durchführung und Nachbearbeitung?

• Wer behält die objektive Bewertung der Kandidaten im Blick?

Das Assessment Center: Vorteile und Gefahren

Zweifelsohne ist das diagnostische Auswahlverfahren ein sehr gutes Tool im Recruitingprozess. Es senkt das Risiko von personellen Fehlentscheidungen, arbeitet transparent und bietet die Möglichkeit der Standardisierung. Es kann also ein festes Element in der Personalentwicklung sein. Aber der Eignungstest bringt auch Nachteile mit sich. Neben den offensichtlichen Faktoren wie Zeit und Geld ist besonders das Qualitätsmanagement eine heikle Angelegenheit. Die Beobachter und Prüfer müssen geschult sein, damit die Ergebnisse valide sind. Sie müssen Kandidaten, die sich schlicht besser verkaufen können, von den vielleicht stilleren, aber nicht minder talentierten Mitstreitern trennen. Das verlangt Empathie, vor allem aber fachliches Know-how. Im Bereich der Personalentwicklung kann das Prüfungsverfahren Mitarbeiter demotivieren und für ein schlechtes Arbeitsklima sorgen. Fazit: Ein Assessment Center ist eine Herausforderung. Für den Bewerber – und für Unternehmen.

Hinweis: In diesem Text wird aus Gründen der Lesbarkeit auf das Gendern verzichtet.