Hiring-Manager-Satisfaction

Wie zufrieden ist der Hire Manager mit dem Bewerbungsprozess?

Wie wichtig Kennzahlen im Recruiting Prozess sind, hat sich in deutschen HR-Abteilungen zwar inzwischen weitestgehend herumgesprochen, dennoch haben viele Unternehmen ihre KPIs nicht im Griff. Der Grund ist simpel: Die Aussagekraft der Daten wird immer noch unterschätzt. Dabei verraten sie uns viel über die Effizienz des Bewerbungsprozesses – und an welchen Schrauben Personalverantwortliche drehen können, um diesen zu optimieren. Eine für interne und externe Recruiter wichtige Kennzahl ist die Hiring-Manager-Satisfaction. Sie gibt an, wie zufrieden der Hire Manager mit dem Bewerbungsprozess ist. Ein Hire Manager besetzt die Position des Fachabteilungsleiters, in dessen Team sich die vakante Stelle befindet. Wer, wenn nicht er kann am besten beschreiben, wie erfolgreich die Abläufe wirklich sind? Das bezieht sich nicht nur auf Dauer und Abwicklung des Bewerbungsvorgangs, sondern auch auf das Ergebnis: Auf die Eignung des Kandidaten. Die Hiring-Manager-Satisfaction zeigt also vor allem zweierlei: Macht der Recruiter einen guten Job? Und ist das Unternehmen zeitgemäß aufgestellt in Sachen Talentscouting?

Hiring Managing Satisfaction: Entscheidend ist die Kommunikation

Nicht in allen Unternehmen sind die Zuständigkeiten von Personalmarketer, Recruiter und Hire Manager genau definiert. Und so ist es denn auch nicht verwunderlich, dass für nicht wenige Hire Manager der Bewerbungsprozess ein lästiges Add-on darstellt. Aus ihrer Sicht gehören die Akquise und Auswahl des geeigneten Kandidaten zu den Aufgaben der Personalverantwortlichen. Für das Recruiting aber ist ihr Input unersetzbar. Sie nicht in das Auswahlverfahren einzubeziehen wäre ein Fehler. Wie geht man damit um? Mit klarer, lösungsorientierter Kommunikation, mit konkreten Fragen.

• Was genau wird vom Kandidaten erwartet?

• Gibt es Kompetenzen, die besondern wichtig sind?

• Wie genau läuft der Onboardingprozess ab?

• Welche weiteren Ansprechpartner gibt es?

• Erfüllt der ausgewählte Kandidat seine Aufgaben?

• Hat er sich gut und schnell in sein Team eingefunden?

Das ist Arbeit, doch ohne Kommunikation geht es nicht. Je präziser und detaillierter ein Stellenprofil definiert ist, je verbindlicher der Dialog, desto besser kann der Recruiter die Position besetzen. Das spart Zeit. Und Nerven – und am Ende auch Geld.

Rein in die Analyse: die Konversionsraten

Neben dem direkten Dialog lässt die Messung der Konversionsrate Rückschlüsse auf die Zusammenarbeit von Recruiter und Hire Manager zu. Denn hier erfahren wir, wo das System eventuell hakt.

• Wie lange befindet sich der Kandidat in den jeweiligen Stationen des Bewerbungsprozesses?

• Welche Stationen sind zeitaufwendig?

• An welchem Punkt im Recruiting Prozess ist der Kandidat abgesprungen?

• Gibt es Karrieremessen oder andere Veranstaltungen, bei denen regelmäßig geeignete Kandidaten rekrutiert werden?

• Gibt es Unternehmen, von denen erfolgsversprechende Mitarbeiter kommen?

• Gibt es Talentschmieden und Universitäten, die besonders geeignete Kandidaten ausbilden?

Recruiting ist ein komplexer Vorgang. Genau deshalb müssen die Zuständigkeiten und Erwartungen an den Gesamtprozess im Vorweg geklärt sein. Die Analyse der Kennzahlen kann Schwachstellen, aber auch Stärken aufzeigen. Sie ist ein entscheidender Beitrag, um die Hiring-Manager-Satisfaction zu erhöhen, die Abläufe zu optimieren und fehlerhafte Schnittstellen zwischen Recruiter und Hire Manager zu identifizieren. Davon profitieren am Ende alle.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.