HR-Analytics

People-Analytics / Predictive Analytics / Prescriptive Analytics

Die Studie „HR-Analytics 2025“ zeigt: Die digitale Transformation ist eines der wichtigsten Themen in Personalabteilungen. Die Mehrheit der befragten Unternehmen setzt sich bis 2025 das Ziel, die Effizienz der eigenen HR-Administration zu steigern und verspricht sich viel von HR-Analytics. In zwei Drittel der Betriebe werden laut Studie HR-Analytics-Tools bis 2025 eine bedeutende Rolle als HR-Instrument spielen.

Tatsächlich können Analysetools im Personalbereich Schwung in den Recruitingprozess bringen. Zeitlich als auch qualitativ. Wo früher aufwändige Recherche, Intuition und der Zufall sich die Hand gaben, sorgt heute Big Data für zielgerichtete Aktivität in der Personalgewinnung. Doch HR-Analytics kann nicht nur im Recruiting, sondern auch im Personalmanagement eingesetzt werden, um datengetriebene personalwirtschaftliche Entscheidungen zu treffen. Der Begriff HR-Analytics wird vor allem in Deutschland genutzt, international spricht man von People-Analytics.

Predictive Analytics: Datengetriebener Blick in die Zukunft

Es gibt unterschiedliche Formen der HR-Analytics, der Bereich der Predictive Analytics bezeichnet die Erstellung von Prognosen auf Grundlage von erkannten Mustern. Softwarebasierte Analysetools berechnen also aus vorhandenen Daten zukünftige Ereignisse wie das Kündigungsverhalten oder den Absentismus von Mitarbeitern. Voraussetzung dafür sind verwertbare Daten wie Alter, Leistung, Hierarchiestufe oder das Gehalt. Predictive Analytics haben Potential, dennoch ist der Erfolg limitiert. Das liegt nicht nur am Datenschutz sondern auch an der Qualität der Daten. Wenn beispielsweise das Kündigungsverhalten beeinflusst wird von der Führungskultur, von mangelnder Wertschätzung und fehlender Feedback-Kultur, wird das in den seltensten Fällen datentechnisch dokumentiert – und ist somit nicht Teil der der prädiktiven Analyse. Dennoch können beispielsweise Klassifikationsbaumverfahren wichtige Rückschlüsse auf das Kündigungsverhalten bieten. Beschäftigungsdauer, Alter, Geschlecht und Karrierestufe werden in Relations zueinander gesetzt, so ergibt sich ein Muster, das auf zukünftige Personalentscheidungen angewandt werden kann. Mitarbeiterbindung und nachhaltiges Personalmarketing finden so ein starkes Fundament.

Prescriptive Analytics: Generierung automatisierter Handlungsempfehlungen

Den datengestützten Blick in die Zukunft zu wagen, ist das eine, daraus eine Handlungsempfehlung abzuleiten, das andere. Prescriptive Analytics sind ein Zusatztool der Predictive Analytics. Das Instrument ermöglicht eine Auswertung der errechneten Muster und generiert auf diese Weise automatisiert Empfehlungen und Lösungsalternativen. Die Analyse basiert auf spezifischen, optimierenden Algorithmen. Die präskriptive Analyse ist eine Simulation, der menschliche Faktor ist und bleibt ein Unsicherheitsfaktor in der Analyse.

HR-Analytics: Stichwort Datensicherheit

People-Analytics sind ein wichtiger Teil des evidenzbasierten Personalmanagements. Anhand der ermittelten Modelle können Personaler den Personalbedarf prognostizieren, Recruiter Rückschlüsse auf geeignete Kandidaten ziehen. Die HR kann proaktive Maßnahmen gegen die Fluktuation entwickeln und so nachhaltig Mitarbeiter und Talente binden. Einsatzmöglichkeiten gibt es viele, der bereits erwähnte Datenschutz muss bei allen von ihnen gewährleistet sein. Denn nicht alle Daten und Kennzahlen, die zur Verfügung stehen, dürfen genutzt werden. Beispielsweise müssen die Daten anonymisiert und – wo es keine andere juristische Vereinbarung gibt – die freiwillige Einwilligung der betreffenden Personen in die Datenverarbeitung eingeholt werden. Nur zwei von vielen Vorgaben.

Stimmt die Datenlage, gilt es aus dem Wust an Informationen sinnvolle Modelle zu entwickeln. Dazu braucht es schlagkräftige Softwarelösungen. Ohne die geht es nicht.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.