HR Kennzahlen

Recruiting KPI / KPI (Key-Performance-Indicator)

Daten sind das neue Gold – auch im Recruiting. Denn viele Abläufe im Personalmarketing sind heute datenbasiert. Wer seine HR Kennzahlen im Blick behält und seine Recruiting KPIs fortlaufend analysiert, spart Zeit, Geld und Nerven.

KPI ist die Abkürzung für Key Performance Indicator. Hinter diesem Namen verstecken sich Kennzahlen, die die Performance bestimmter Personalmarketing-Maßnahmen beziffern. Es gibt eine ganze Reihe relevanter KPIs, die sich nach Belieben weiter verfeinern lassen.

Relevante Recruiting-KPIs: Eine Auswahl

• Time-to-Fill oder auch Time-to-Hire: Zeit, die für die Besetzung einer Position gebraucht wird

• Cost-per-Hire: Kosten der Recruitingmaßnahmen je neu besetzter Stelle

• Channel Effictiveness: Performance der genutzten Kanäle je neu besetzter Stelle

• Quality-of-Hire: Qualität der Neueinstellung

• Candidate Satisfaction: Zufriedenheit des Bewerbers

• Frühfluktuation: Anzahl der Kandidaten, die das Unternehmen nach spätestens sechs Monaten wieder verlassen

• Cost-of-Vacancy: Kosten je unbesetzter Stelle

• Offer-Acceptance-Rate: Anzahl der rekrutierten Kandidaten pro festgelegtem Zeitraum

• Candidate-Conversion-Rate: Anzahl der Bewerber je Maßnahme/Stelle

• Application-per-Vacancy: Anzahl der Bewerbungen je unbesetzter Stelle

• Cost-per-Application: Kosten je Bewerbung

• Hiring Manager Satisfaction: Zufriedenheit der Fachabteilung mit dem Bewerbungsprozess

Viele dieser Dinge lassen sich in der Aktivitätenliste von concludis übersichtlich darstellen.

HR Kennzahlen: Alle sind relevant

Jeder dieser Key Performance Indicators liefert wichtige Insights, die den Recruiting-Prozess optimieren können. Viele Personalabteilungen legen besonders auf die Time-to-Fill und die Cost-per-Hire großen Wert. Zeit und Kosten je Neueinstellung, keine Frage, das sind zwei wichtige Punkte. Aber nicht minder wichtig sind die Channel Effectiveness, um die richtigen Recruiting-Kanäle zu identifizieren und natürlich die Quality-of-Hire. Passt der Kandidat auch wirklich zur Position? In welcher Beziehung stehen die Anzahl der Bewerbungen je Stelle und die Candidate Satisfaction zueinander? Eine geringe Bewerberzufriedenheit bei gleichzeitig hoher Bewerberanzahl je freier Stelle ist ein Indikator für einen fehlerhaften, meist zu langwierigen Recruiting-Prozess. Wenn auch der Hire Manager eher unzufrieden ist, ist das als Hinweis auf Knackpunkte im internen Zusammenspiel zwischen Recruiter und Fachabteilung zu verstehen. Nicht eingespielte Prozesse sind eine Verschwendung von Ressourcen, am Ende treiben sie die Cost-of-Vacancy in die Höhe. Weil zu viele Maßnahmen ins Nichts führen und Stellen zu lange unbesetzt bleiben. Im schlimmsten Fall leidet das Employer Branding eines Unternehmens, vor allem dann, wenn die Frühfluktuation hoch ist. Das spricht sich rum.

Wir sehen: HR Kennzahlen sind ein Geflecht aus Daten, die sich gegenseitig beeinflussen. Von daher macht ihre Analyse vor allem dann Sinn, wenn man sie als Gesamtheit begreift. Aber analysieren kann nur, wer Daten hat. Im ersten Schritt geht es also darum, fleißig Daten zu sammeln und zu dokumentieren.

Big Data im Recruiting

Big Data hat längst schon den Personalbereich erreicht. Die Möglichkeiten, mithilfe von Messungen, Tracking oder Befragung Daten im Recruitingprozess zu sammeln, sind vielfältig. Die Kunst ist es, diese auch lesen zu können. Hier wird die Pflicht zur Kür. Die Mühe lohnt sich, weil sie nachhaltig für ein schlagkräftiges, erfolgreiches Recruiting sorgt. Der War for Talents ist dort draußen längst entbrannt. Nur, wer sein Recruiting professionalisiert, kann auch in Zukunft auf dem Bewerbermarkt ganz vorne mitspielen.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.