Risikomanagement

Das richtige Risikomanagement für HR

Risikomanagement meint die systematische Erfassung und Bewertung von Risiken und deren Steuerung. Im betriebswirtschaftlichen Bereich wird Risikomanagement bereits gelebt, im HR-Bereich wird es oftmals eher stiefmütterlich behandelt.

Warum braucht es ein HR-Risikomanagement?

Risikomanagement erfasst verschiedene Risikobereiche im Unternehmen und ermöglicht ein Entgegenwirken oder bessere Planbarkeit im Personalmanagement. Damit zahlt es ein in die Unternehmensstrategie und in dessen Wettbewerbsfähigkeit. Es kann Fluktuation verhindern oder zumindest verringern und das Recruiting erleichtern. Die Identifikation, Bewertung und Messung von Risiken sowie ein Monitoring nebst Früherkennung sind ganz klar elementare Aufgaben der Personalabteilung.

Risikomanagement im HR-Bereich: Was sind die Risikobereiche?

Folgende Risikobereiche gibt es:

• Kündigungsrisiken. Wie hoch ist die Wechselbereitschaft eines Beschäftigten, wann und warum würde er wechseln? Kann man das Risiko entschärfen oder muss eine Nachfolgeplanung oder ein Active Sourcing erfolgen? Ziel ist es, das Know-how im Unternehmen zu halten und Strategien zu entwickeln, das Kündigungsrisiko zu minimieren, gerade vor dem Hintergrund, dass die Generation Z sich selten an einen Arbeitgeber binden mag.

• Abwerbungsrisiken. Fachkräfte sind auf dem Arbeitsmarkt umworben. Dass es zu Abwerbungsversuchen beispielsweise durch Headhunter kommt, ist alles andere als unrealistisch. Personale sind gut beraten, Potenzialträger, High Potentials und Schlüsselpositionen im Unternehmen zu identifizieren und das Abwerbungsrisiko durch gutes Personalmanagement und Retention Management zu minimieren.

• Qualifikationsrisiken. Sind alle Schlüsselpositionen bestmöglich besetzt? Wie ist es um die Kompetenzen der Führungskräfte bestellt? Sind genau die Kernkompetenzen im Unternehmen zu finden, die es braucht, um innovationsfähig zu bleiben? Lautet die Antwort „Ja“, ist das Qualitätsrisiko niedrig. Ein „Nein“ sollte die Personalplanung alarmieren.

• Motivationsrisiken. Wie hoch ist das Risiko des Motivationsabfalls einzelner Mitarbeiter? An welchen Positionen ist dieses Gift für den Erfolg eines Unternehmens, wo muss dieses Risiko auf jeden Fall minimiert werden? Positionen dieser Art sollten bereits im Recruiting entsprechend besetzt werden, um das Motivationsrisiko planbar zu halten.

Risikomanagement ist proaktiv

Die Maßnahmen zur Risikovermeidung oder -minimierung in den einzelnen Themenfeldern sind vielfältig und je nach Unternehmensgröße mehr oder weniger komplex. Bei kleineren und mittelständischen Firmen langt oft eine standardisierte Checkliste, größere Unternehmen sollten dem Thema mehr Zeit widmen und ggf. auf externe Dienstleister zurückgreifen. Diese identifizieren die Risiken, schätzen deren Dimension ein, entwickeln Maßnahmen zur Überwachung und legen die Verantwortlichkeiten im Unternehmen fest. Kein Personalbereich arbeitet ohne Risiken, der Faktor Mensch ist nur in Maßen planbar. Dennoch kann das Risikomanagement die HR-Arbeit erleichtern und effizienter gestalten. Das spart am Ende Geld, Zeit und jede Menge Nerven.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.