Background Check

Mitarbeiter überprüfen

Eine Handvoll Kandidaten punktet mit einem vielversprechenden Lebenslauf? Um nun bei der Auswahl von Mitarbeitern die richtige Entscheidung treffen zu können, setzen Personaler, Headhunter und Personalberater gerade im Hinblick auf die Einstellung von Führungskräften auf den sogenannten Background Check. Das heißt, der potentielle neue Mitarbeiter wird genauestens unter die Lupe genommen.

Lebenslauf, Arbeitszeugnisse und das persönliche Kennenlernen im Vorstellungsgespräch entscheiden in der Regel über die Personalauswahl in einem Unternehmen. Aber stimmen die Angaben im Lebenslauf mit den tatsächlichen Zeiten bei vorherigen Arbeitgebern überein? Sind die Social-Media-Profile des Bewerbers unauffällig? Ist der Kandidat Schufa-Eintrag frei? Das können für Arbeitgeber zusätzliche und nicht ganz unwichtige Anhaltspunkte sein, um die Entscheidung für oder eben auch gegen eine Einstellung zu fällen. Und das gilt insbesondere dann, wenn es um die Besetzung von leitenden Funktionen geht. Bei Personalfragen dieser Art kommt im Vorfeld einer Einstellung der sogenannte Background Check zum Einsatz, auch Background Screening genannt. Um derartige Unsicherheiten zu klären, recherchieren Personalmitarbeiter im Internet und durchforsten Karrierenetzwerke. Dabei geht es weniger um beschönigte Lebensläufe, sondern viel mehr um tatsächlich ge-fälschte Arbeitszeugnisse oder frei erfundene Universitätsabschlüsse

Mögliche Informationsquellen für den Background Check sind:

· Karriere-Netzwerke (z.B. XING, LinkedIn)

· private soziale Netzwerke (z.B. Facebook, Twitter)

· Bitte um Eigenauskunft bei der Schufa

· Anforderung eines polizeilichen Führungszeugnisses

· Anforderung von Original-Zertifikaten (z.B. Hochschulzeugnis, Arbeitszeugnisse)

· Kontaktaufnahme zu Referenzgebern oder früheren Arbeitgebern

· psychologisches Testverfahren

Um sicher zu gehen, dass aus dem Stapel Bewerbungen ein Top-Kandidat gewählt wurde, kommen in manchen Fällen für das Screening von potentiellen Mitarbeitern auch Dritte ins Spiel, und zwar Firmen, die auf Recherchen dieser Art spezialisiert sind. Solche Detekteien können in Einzelfällen sogar beauftragt werden, das soziale Umfeld eines Top-Kandidaten gründlich zu durchleuchten. Dies ist allerdings nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn die Interessen des potentiellen Arbeitgebers die schutzwürdigen Interessen, also vor allen Dingen die Persönlichkeitsrechte des zu überprüfenden Kandidaten, überwiegen.

Rechtliche Einschränkungen

Es gibt also Grenzen bei den Nachforschungen. Tatsächlich ist bei den sogenannten Background Checks Vorsicht geboten und in den meisten Fällen ist eine Einwilligung des Bewerbers erforderlich. Immer häufiger wird daher von Führungskräften – in Ausnahmefällen auch von Fachkräften – vor der Einstellung eine schriftliche Erlaubnis verlangt, dass der neue Arbeitgeber einstellungsrelevante Informationen überprüfen darf. Diese Zustimmung ist nicht selten an die Fortführung des Einstellungsverfahrens geknüpft.

Generell gelten folgende rechtlichen Einschränkungen beim Background Check: Der Arbeitgeber darf einstellungsrelevante Fragen stellen und er darf Recherchen anstellen, um Umstände zu klären, die einen direkten Zusammenhang mit einer möglichen Einstellung haben. Es dürfen aber bei den Fragen und Recherchen weder das Persönlichkeitsrecht des Kandidaten noch das Bundesdatenschutzgesetz und die DSGVO verletzt werden. Nicht zu vergessen ist auch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Demnach dürfen Angaben wie die sexuelle Identität eines Bewerbers, die konkreten Familienverhältnisse oder der ethnische Hintergrund im Background Screening nicht ermittelt werden oder gar zum Ausschlusskriterium einer Einstellung gemacht werden. Im Hinblick auf diese Angaben muss der Arbeitgeber sogar belegen können, dass eine Einstellungsentscheidung nicht aufgrund der Erkenntnisse aus einem solchen Screening getätigt wurde. Gelingt ihm das nicht, kann ein Bewerber Schadensersatz einklagen.

Hinweis: In diesem Text wird aus Gründen der Lesbarkeit auf das Gendern verzichtet.