Führungskräfteplanung

Die strategische Führungskräfteplanung

Führungskräfte gehören zu den mit Abstand wichtigsten Erfolgsfaktoren eines Unternehmens: Sie formen dessen Produkte, sie erkunden neue Geschäftsfelder und sie motivieren bestenfalls auch das Team. Um diese Schlüsselpositionen im Unternehmen zu sichern beziehungsweise die Stellen langfristig besetzt zu wissen, ist eine strategische Führungskräfteplanung das A und O. Das heißt, der Blick des Unternehmens muss gerichtet sein auf scheidende Führungskräfte und genauso aber auch auf potentielle Führungskräfte im Team. Als Zeithorizont gelten hier die kommenden drei bis fünf Jahre.

Führungskräfte wechseln zur Konkurrenz, Manager gehen in Rente, Abteilungsleiter steigen auf – die Führungsstrukturen in einem Unternehmen befinden sich in einem steten Wandel. Die Folgen aber sind immer die gleichen: Es entstehen Lücken, die besetzt werden müssen – und zwar möglichst zeitnah und noch dazu hochqualifiziert. Umso wichtiger ist es, vorausschauend und effektiv für die kommenden Jahre die Besetzung der einzelnen Führungspositionen im Unternehmen von der Führungsetage bis hin in die verschiedenen Abteilungen im Blick zu behalten. Und dies hat gerade in den vergangenen Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen.

Warum die Führungskräfteplanung so wichtig ist:

Die steigende Bedeutung dieser vorausschauenden Planung mit Blick auf die Führungspositionen ist eine der vielen Folgen des demografischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftemangels. Unternehmen wissen, dass das potentielle Angebot an Nachwuchskräften für diese Positionen alarmierend schrumpft – beziehungsweise bereits geschrumpft ist. Der Personalmarkt ist hart umkämpft, und um unbesetzte Stellen durch qualifizierte Kandidaten besetzen zu können, müssen Unternehmen sich im Kampf um die Talente gegen die Konkurrenz durchsetzen.

Fakt ist: In vielen Unternehmen besteht ein enormer Bedarf an spezifischen Fachführungskräften. Hier spielen auch die rasanten Veränderungen durch immer neue Technologien der Digitalisierung und die Internationalisierung der Märkte mit hinein. Beide Entwicklungen, die Digitalisierung und die Internationalisierung, haben enorme Auswirkungen auf die Anforderungen mit Blick auf die Qualifikation, die Flexibilität und die Einsatzbereitschaft der Führungskräfte. Und eben diese Qualifikation und Qualität der Führungskräfte ist letztendlich auch entscheidend für die Motivation der Mitarbeiter und das Innovationspotential der Abteilungen. Nur durch die Aufstellung einer ausgezeichneten Führungsmannschaft können sich Unternehmen einen wichtigen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Was genau umfasst die Führungskräfteplanung?

Eine gut ausgebaute Führungskräfteplanung beschäftigt sich aber nicht nur mit der Beschaffung von qualifizierten Kandidaten, sondern auch mit deren Einsatz, der Entwicklung und unter Umständen auch der Freisetzung des Führungspotentials von Mitarbeitern im Team. Dabei muss eine erfolgreiche Führungskräfteplanung stets in die Gesamtplanung eines Unternehmens oder Konzerns integriert werden. Damit das gelingt, wird sie neben der Geschäftsfeld- und Organisationsplanung als Teilgebiet der strategischen Planung zugeordnet. Diese wiederum wird über die operative Planung verwirklicht. Ein Beispiel einer langfristig angelegten Personal- und Führungskräfteplanung ist die frühe Qualifikation von Nachwuchskräften im Rahmen einer systematischen Führungskräfteentwicklung. So vorbereitet können diese Mitarbeiter nachrücken und freiwerdende Positionen übernehmen.

Nachfolge- versus Karriereplanung

Als Teilplanungen der gesamten Führungskräfteplanung werden die Nachfolge- und die Karriereplanung unterschieden. Dabei geht die Nachfolgeplanung grundsätzlich aus unternehmerischer Perspektive von der jeweiligen Bedarfssituation in einem Unternehmen aus. Sie umfasst also die Erfassung und Beurteilung vorhandener Führungskräfte. Die Karriereplanung wiederum geht von den individuellen Zielen einzelner Führungskräfte und Nachwuchskräfte aus. Im Fokus der Karriereplanung ist demnach der einzelne Mitarbeiter im Unternehmen im Hinblick auf die Festlegung möglicher Aufstiegsmöglichkeiten sowie der erforderlichen Entwicklungsmaßnahmen.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.