In der Personalentwicklung ist das Feedback-Gespräch ein Austausch zwischen mindestens zwei Personen, bei dem in der Regel der Mitarbeiter vom Vorgesetzten Rückmeldung über seine Leistungen und auch sein Verhalten erhält. Hierbei hört der Feedback-Nehmer zunächst zu und kann im Anschluss dazu Stellung nehmen. Ein solches Gespräch erfolgt in regelmäßigen Abständen, und zwar mindestens einmal im Jahr in Form eines sogenannten Jahresendgesprächs. Manche Unternehmen führen Feedback-Gespräche sogar im Monatstakt durch, viele setzen es halbjährlich an. Ziel ist es, die geleistete Arbeit und auch abgeschlossene Projekte gemeinsam zu reflektieren. Im Vordergrund sollte dabei ein ehrliches Feedback über positive Entwicklungen stehen, aber auch Probleme und Kritik gehören als Rückmeldung dazu.
WeiterlesenUnter Frauenförderung versteht man gezielte Aufstiegsmöglichkeiten und eine Eingliederung in qualifizierte Führungspositionen von Frauen in Unternehmen und Konzernen. Im Jahr 2016 wurde die sogenannte Frauenquote, nach der Frauen zu einem bestimmten Mindestanteil in Gremien wie Vorstand oder Aufsichtsrat von an die Quote gebundenen Unternehmen vertreten sein müssen, in Deutschland gesetzlich verankert. Ziel der Quote war und ist es, durch eine kontinuierliche und konsequente Personalarbeit eine gleichmäßige Verteilung von Frauen und Männern in Führungs- beziehungsweise Entscheidungspositionen von Unternehmen sicherzustellen.
WeiterlesenKaum wurde nach aufwendigen Recruitingmaßnahmen der richtige Kandidat für eine Stelle gefunden und eingestellt, trennen sich bereits wieder die Wege: Die sogenannte Frühfluktuation ist die Zahl der Neueinstellungen, die kurz nach Stellenantritt und somit nach weniger als sechs Monaten das Unternehmen verlassen haben. Die Frühfluktuation in Form der Frühfluktuationsrate gilt als eine der wichtigen Personalkennzahlen, mit denen Personalverantwortliche bei der Planung, Steuerung und Kontrolle von Unternehmensprozessen unterstützen. Berechnet wird diese, indem man die in der Probezeit aufgelösten Arbeitsverhältnisse durch die Gesamtanzahl der Eintritte teilt und anschließend mit 100 multipliziert werden.
Die Gründe für eine solche Frühfluktuation können verschiedene sein, falsche Erwartungen und gegenseitige Missverständnisse sind jedoch relativ geläufig. Umso wichtiger sind daher die korrekte Personalansprache und -auswahl sowie ein reibungsloser Onboarding-Prozess beim Besetzen von Stellen.
WeiterlesenUnter Führung versteht man in den Sozialwissenschaften die planende und zielorientierte Beeinflussung des Verhaltens und Erlebens von Individuen und Gruppen innerhalb von Organisationen. Dabei wird im Hinblick auf Unternehmen unterschieden zwischen der Unternehmensführung, also dem Verwalten und Organisieren eines Betriebs, und der Mitarbeiterführung. Unter Letzterer versteht man die zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter in die Aufgaben des Unternehmens.
WeiterlesenUnter Führungskräfteentwicklung versteht man die aktive Förderung der Fähigkeiten und Kompetenzen von derzeitigen und angehenden Führungskräften in Unternehmen oder Konzernen. Die Führungskräfteentwicklung ist ein Bereich der Personalentwicklung und orientiert sich an der strategischen Entwicklung eines Unternehmens.
WeiterlesenFührungskräfte gehören zu den mit Abstand wichtigsten Erfolgsfaktoren eines Unternehmens: Sie formen dessen Produkte, sie erkunden neue Geschäftsfelder und sie motivieren bestenfalls auch das Team. Um diese Schlüsselpositionen im Unternehmen zu sichern beziehungsweise die Stellen langfristig besetzt zu wissen, ist eine strategische Führungskräfteplanung das A und O. Das heißt, der Blick des Unternehmens muss gerichtet sein auf scheidende Führungskräfte und genauso aber auch auf potentielle Führungskräfte im Team. Als Zeithorizont gelten hier die kommenden drei bis fünf Jahre.
WeiterlesenDer Begriff Führungskultur bezieht sich auf die von einem Unternehmen oder Konzern erwünschten und im Idealfall auch gelebten Werte und Normen im Hinblick auf die Führung. Darunter fallen unter anderem die Art, wie Vorgesetzte ihre Mitarbeiter führen, wie sie mit ihrem Team kommunizieren und auch die Maximen, die sie dazu bewegen.
WeiterlesenIm Grunde genommen handelt es sich bei einem Führungsstil um ein Führungsinstrument in Form einer allgemeinen Handlungsmaxime von Vorgesetzten gegenüber den Mitarbeitern im Unternehmen: Wie tritt ein Vorgesetzter gegenüber seinen Mitarbeitern auf? Wie kommuniziert er? Entscheidet er allein oder gemeinsam mit dem Team? Um einen eigenen Stil zu finden, kann ein Vorgesetzter auf die für sich passende Form aus verschiedenen vorhandenen Führungsstilen zurückgreifen und diese entsprechend modifizieren.
Eine wichtige Rolle bei der Wahl des eigenen Führungsstils spielen dabei nicht nur die Persönlichkeit des Vorgesetzten, sondern auch Erfahrungen, die Funktion im Unternehmen und die generelle Führungssituation. Im Gegensatz zum Führungsverhalten bleibt ein Führungsstil aber über einen längeren Zeitraum hinweg konstant. Er entspricht demnach vielmehr einer Art Grundhaltung des Vorgesetzten gegenüber den Mitarbeitern, während das Verhalten je nach Situation angepasst werden kann.
Weiterlesen