Kompetenzmanagement

Kompetenzmodell / Kompetenzprofil

Wie stelle ich ein Unternehmen für die Zukunft auf? Ganz einfach: Mit Kompetenzmanagement. Obwohl, einfach ist das nicht, aber wichtig. Sie hat gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des Modells des lebenslangen Lernens (LLL) eine enorme Relevanz. Denn sie zahlt im Idealfall in die Unternehmensziele ein.

Und wie erreiche ich den Idealfall? Indem ich die Kompetenzen meiner Mitarbeiter gezielt fördere oder manage. Gezielt heißt, nicht jedem Mitarbeiter die gleiche Fortbildung zukommen zu lassen. Das Gießkannen-Prinzip hilft hier nicht weiter. Vielmehr steht am Beginn die Analyse der Talente und Kompetenzen, die vorhanden sind und derer, die gebraucht werden, um Unternehmensziele zu erreichen. Genau das meint der Begriff Kompetenzmanagement. Das Tool fokussiert sich nicht auf schulische oder universitäre Abschlüsse. Beim Kompetenzmanagement geht es um die Praxis, um die Entscheidungen und das Handeln im beruflichen Alltag. Es bildet ab, welche Eigenschaften notwendig sind, um realen Situationen im beruflichen Alltag kompetent zu begegnen.

Vom Ist-Kompetenzprofil zum Soll-Kompetenzprofil

Welche Kompetenzen bringt der einzelne Mitarbeiter genau mit? Das Ergebnis dieser Analyse bildet das Ist-Kompetenzprofil ab. Im Zusammenspiel mit dem Soll-Kompetenzprofil ergibt sich ein Gesamtbild, an welcher Stelle in Sachen HR-Management Handlungsbedarf besteht. Das Soll-Kompetenzprofil beschreibt jene Kompetenzen, die von einem Mitarbeiter in seiner Funktion benötigt werden, um die definierten Unternehmensziele zu erreichen. Klafft zwischen Soll- und Ist-Profil eine Gap, herrscht Handlungsbedarf. In diesem Fall vereinbaren der Personaler und der Mitarbeiter Entwicklungsziele und entsprechende Maßnahmen. Kurz: Gemeinsam entwickeln beide Parteien ein Kompetenzmodell.

Das Kompetenzmodell: Was passt zu wem?

Das Kompetenzmodell legt also die Anforderungen an den Mitarbeiter fest, die dieser erreichen muss, um die definierten Unternehmensziele zu erreichen. Ändern sich die Ziele, ändert sich das Modell. Das im Blick zu behalten, ist Aufgabe der Personalabteilung. Wichtig ist, dass alle gewählten Formulierungen und Vereinbarungen verständlich dokumentiert werden. Das macht die Ergebnisse messbar und verhindert, dass Kompetenzmanagement beim Mitarbeiter negativ konnotiert und als Druckmittel angesehen wird.

Es gibt unterschiedliche Formen von Modellen. Entscheidet man sich für ein generalisiertes Kompetenzmodell, gilt das für das gesamte Unternehmen. Es fasst die wichtigsten allgemeinen Kompetenzen zusammen, über die alle Mitarbeiter im Unternehmen verfügen müssen. Das ist sozusagen das Basic-Modell. Es kann funktionieren, geht aber nicht auf individuelle Motivationen und Talente von Mitarbeitern ein. Das wiederum kann dazu führen, dass Mitarbeiter sich unterfordert, überfordert oder einfach falsch verstanden fühlen.

Sinnvoller ist ein spezialisiertes Modell, das Fähigkeiten für einzelne Bereiche, Funktionen, Verantwortungsbereiche oder Vorgänge beschreibt. Das erfordert zwar mehr Arbeit für das HR, bildet aber auch einzelne Entwicklungsbereiche deutlicher ab und lotet das Potential von Kompetenzmanagement aus.

Warum das Ganze?

Nicht umsonst steht das Thema Kompetenzmanagement in den HR-Abteilungen in den letzten Jahren weit oben auf der To-Do Liste. Denn es birgt folgende Chancen:

• Kompetenzmanagement hilft, Talente aufzubauen

• Bindung von Mitarbeitern

• Optimierung des Talent Pools

• frühes Auffinden von Talentlücken

• Grundlage für Mitarbeiter-Feedbackgespräche

• strategische Karriereplanung

• Transparenz innerhalb des Unternehmens

Hilfreiche Tools

Das A und O ist die gute Dokumentation vorhandener Skills und Absprachen mit dem Mitarbeiter. Spezielle Software hilft bei der Umsetzung des Prozesses. Sie erlaubt eine detaillierte Dokumentation der fachlichen und sozialen Kompetenzen von Mitarbeitern. Kategorien wie Sozialkompetenzen, Führungskompetenzen und Sprachen werden dem Mitarbeiter zugeordnet, Kompetenzmodelle und -Profile hinterlegt. Eine gutes Fundament für eine strategische Personalplanung!

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.