Offer-Acceptance-Rate

Verhältnis von ausgesprochenen zu angenommenen bzw. abgelehnten Vertragsangeboten

Daten sind das neue Gold, das gilt auch im Personalmanagement. Überall herumgesprochen hat sich die Relevanz von HR-Kennzahlen noch nicht, in vielen Personalabteilungen wird das Thema HR Analytics vernachlässigt. Die Offer-Acceptance-Rate bezieht sich auf die Personalgewinnung. Sie beziffert das Verhältnis von ausgesprochenen zu angenommenen beziehungsweise abgelehnten Vertragsangeboten.

Warum ist die Offer-Acceptance-Rate überhaupt wichtig?

Potentielle Kandidaten sind gefunden, die Verhandlungen im vollen Gange. Wünschenswert wäre es, wenn diese erfolgreich verlaufen würden und der Kandidat „Ja“ zum neuen Job sagen würde. Denn dann ist die Offer-Acceptance Rate ausgezeichnet. Sagt der Kandidat ab, ist das Gegenteil der Fall. Geschieht das öfter, ist diese Kennzahl miserabel. Das ist vor allem deshalb ärgerlich, weil zu diesem Zeitpunkt bereits Gelder in den Recruitingprozess geflossen sind. Eine schlechte Offer-Acceptance-Rate lässt automatisch die Cost und Time per Hire steigen.

Diese Faktoren beeinflussen die Offer-Acceptance-Rate

Die Offer-Acceptance Rate spielt eng zusammen mit der Candidate Experience und der Candidate Journey. Ist die Rate mangelhaft, hakt es in der Experience. In diesem Fall muss das Bewerbermanagement einer gründlichen Überprüfung unterzogen werden.

1. Tempo

Amazon und Co schaffen eine Erwartungshaltung, die sich auch auf andere Bereiche des täglichen Lebens überträgt. Zum Beispiel auf die Kommunikation. Diese muss schnell und zuverlässig sein. Eventuelle Bewerberfragen sollten schnell beantwortet werden. Auch die Bearbeitungszeit der Bewerbung sollte nicht allzu viel Zeit in Anspruch nehmen. Zusätzlich lohnt es sich, in regelmäßigen Abständen die Kommunikationskanäle zu prüfen (E-Mail, Messenger, Direct Messages.) Nutze ich die Kanäle, die auch die Bewerber nutzen?

2. Transparenz

Im Zuge eines verbindlichen Bewerbungssystems sollte der Kandidat über den Stand der Bearbeitung seiner Bewerbung automatisch informiert werden, und das in regelmäßigen Abständen. Das schafft Verbindlichkeit.

3. Candidate Relationship

Worthülsen und vorformulierte Antworten belasten die noch junge Beziehung zum Kandidaten. Die nachwachsenden Generationen legen einen hohen Wert auf einen Arbeitgeber, der ihre Sprache spricht und mit dem sie sich identifizieren können. Diese Identifikationspunkte können schon in einem frühen Stadium der Bewerbung gesetzt werden. Von daher sollte die Kommunikation souverän, aber auch persönlich sein.

In Zeiten des War for Talent kann jeder Recruiter davon ausgehen, dass sich sein Wunschkandidat auch auf andere Stellen beworben hat. Ein gut durchdachtes Bewerbermanagement ist deshalb Pflicht. Denn die Interaktion mit dem Bewerber ist die Visitenkarte des Unternehmens. Ist diese schlampig gestaltet, springt der Bewerber ab. Dessen Fehlertoleranz und Frustrationsschwelle gegenüber Dellen in seiner Candidate Journey ist oftmals niedrig. Er kann es sich leisten. So einfach ist das.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.