Lernkultur
Selbstorganisierte Wissensaneignung / Individuelle Wissensaneignung
Welchen Stellenwert hat das Lernen im Unternehmen? Genau das beschreibt der Begriff Lernkultur. Er bildet die Werte- und Handlungsmuster ab, die Unternehmen hinsichtlich der Pflege und Förderung des Lernens in ihrer Organisation verfolgen. Im Zuge der digitalen Transformation kommt der Lernkultur spätestens seit 2020, dem Jahr der Corona-Pandemie, gesteigerte Aufmerksamkeit zu: Sie ist eine der großen Trends im HR-Kosmos.
Lernen wird agil
Agilität ist eines der Buzzwords der letzten Jahre. Auch die Lernkultur hat den Anspruch, agiler zu werden, um sich den dynamischen Zeiten anpassen zu können. Wurden in der Vergangenheit Fortbildungen und Lerninhalte Top-down entschieden, ist heute der Mitarbeiter selbst gefragt, zu entscheiden, wie, wo und wann er sich fortbilden möchte. Es findet ein Paradigmenwechsel statt vom Push- zum Pull-Modell. Man spricht hier auch von der individuellen oder selbstorganisierten Wissensaneignung.
Selbstorganisiertes Lernen: individuelle Kompetenzentwicklung
Eine starke Lernkultur ist einer der zentralen Faktoren für ein souveränes Auftreten von Unternehmen auf dem Markt. Die Rede ist hier auch vom Arbeitgebermarkt. Denn vielfältige Möglichkeiten in der individuellen Wissensaneignung sprechen Young Professionals an und gehören zu den weichen Faktoren, die in die Entscheidung für einen Arbeitgeber fließen. Sie binden aber auch bestehende Mitarbeiter an ein Unternehmen, weil sie eine Karriereplanung ermöglichen und Perspektiven bieten. Der HR fällt in diesem Kontext die Aufgabe zu, selbstbestimmte Lernprozesse zu entwickeln, die selbstorganisierte Wissensaneignung fördern, um ein Arbeiten und Lernen mit dem Ziel der Kompetenzentwicklung zu gewährleisten. Kompetenzmanagement ist vor diesem Hintergrund auch Innovationsmanagement.
Die drei Säulen der Lernkultur
1) Organisationale Strukturen: strategisch und agil auf Basis einer modernen technischen Infrastruktur. Die Unternehmensstrategie basiert auch auf einer Personalplanung, die die Skills der Mitarbeiter und die Unternehmensziele zusammenbringt und das selbstorganisierte Lernen im Sinne einer bedarfsorientierten, individuellen Weiterbildung fördert.
2) Unternehmenskultur: Offen, hierarchiearm und kooperative Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ohne Silo-Denken. Die Personalabteilung ist eng vernetzt mit den einzelnen Fachebenen, um Kompetenzprofile abzugleichen und frühzeitig Wissenslücken entgegensteuern zu können.
3) Selbstverantwortung: Förderung des Engagements von Mitarbeitern durch Partizipation. Mitarbeiter brauchen Entscheidungsräume, um sich selbstständig für Lernwege, Methoden oder Inhalte entscheiden zu können.
Individuelles Lernen braucht Kommunikation
Lernen geschieht auf vielen Ebenen. Am motiviertesten sind Mitarbeiter, wenn sie im Dialog selber Lerninhalte oder Formatideen entwickeln können. Personaler sollten daher den Kommunikationsfluss zwischen den Abteilungen pflegen und zur Mitarbeit einladen.
Netzwerke wie Peer-Vortragsreihen durch Experten oder ein Intranet schaffen Austausch und fördern zusätzlich den Wissenstransfer. Auch Tools wie die Jobrotation oder Job Enlargement können im Sinne einer innovativen Lernkultur funktionieren. Wichtig ist nur, dass der Mitarbeiter den Sinn des selbstorganisierten Lernens erkennt und ihm auf seinem Weg möglichst keine Hürden begegnen. Fließt das neu erworbene Wissen in das System zurück, kann das die Identifikation mit dem Arbeitgeber fördern. Auch Belohnungssysteme wie finanzielle Anreize können motivieren.
Es gibt eine ganze Reihe von Möglichkeiten, die Lernkultur zu stärken – und die Mühe lohnt sich auf vielen Ebenen, sei es im Recruiting oder in der Personalentwicklung. Eine hocheffiziente Lernkultur kann das Fundament für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens sein. Die Uhr tickt. Nein, falsch, der Wecker hat bereits geklingelt: Alte Lernmodelle haben bereits jetzt keine Zukunft mehr.
Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.