Profiling

Profiling im HR-Bereich

Anhänger der Kriminalliteratur dürften diesen Begriff weniger im HR-Umkreis verorten als vielmehr im polizeilichen, wo Ermittler Gewalttätern auf der Spur sind. Das Ziel von Profiling ist im Personalbereich naturgemäß ein anderes, am Ende geht es darum, mittels Profilierung eine geeignete Person für eine Stelle im Unternehmen zu ermitteln. Profiling beruht auf Untersuchung und Fallanalyse einer Person, eines Betriebes, einer Dienstleistung oder eines Produkts mit der Absicht, ein klares Profil herauszuarbeiten.

Inneres Profiling

Das innere Profiling fokussiert sich auf den internen Mitarbeiter, sprich den Bestandsmitarbeiter. Der Profiler bringt eine Person zum Nachdenken über seine Stärken, und Schwächen sowie deren Nutzen. Damit ist inneres Profiling Teil der Personalentwicklung, es kann Veränderungsprozesse anstoßen und die Laufbahnplanung begleiten.

Äußeres Profiling

Beim äußeren Profiling erfasst der Profiler Daten und Fakten des zu Profilierenden. Das Ziel sind Erkennungs- und Unterscheidungsmerkmale zu ermitteln, die ein klares Profil beschreiben. Profiling fließt ins Personalmarketing oder Active Sourcing ein.

Marketing Gag oder echte Methode?

Nun kann man sich natürlich fragen, ob sich hinter Profiling wirklich eine sinnvolle HR-Methodik verbirgt oder ob es sich nicht nur um einen Marketing Gag handelt. Gerade im Personalmarketing sind Menschen findig, immer neue, angesagte Methoden mit griffigen Titeln werden wie die berühmte Sau durch Dorf gejagt. Tatsächlich ist der Begriff schwammig, Ergebnisse bisher nicht in Form von Studien valide. Nichtsdestotrotz hat Profiling in Social Media-Zeiten, spätestens seit dem Cambridge Analytica-Skandal um Facebook, eine Relevanz. Cambridge Analytica sammelte Nutzerdaten und erstellte Profile, die Facebook für Werbung nutzte, die auf dem Kanal ausgespielt wurde. Nun zeigt aber gerade auch dieser Fall, dass Profiling ein Geschmäckle haben kann. Es arbeitet mit Daten und eröffnet zudem eine sozialethische Debatte.

Profiling, der Datenschutz und die Ethik

Profiling braucht Daten, und zwar möglichst viele, Das gilt für das äußere und innere Profiling. Die Daten, die in der Personalakte oder in einem Bewerberprofil stehen, sind nur ein Anfang. Der Kandidat wird durchleuchtet, und zwar meist ethisch bedenklich über alle Kanäle hinweg. Social Media-Profile werden gescannt, um ein Profil zu ermitteln, das mit der vakanten Stelle matchen könnte. Ist das datenschutzkonform? In Teilen ist das sicherlich mehr als fragwürdig. Profiling ist eine Methode, die in der Personalvermittlung und -Marketing oder -Gewinnung Anwendung finden kann, ob dieses Instrument wirklich das Mittel der Wahl darstellt, sollten sich Personaler gut überlegen. Zumal es als nicht sicher gelten kann, dass die Ergebnisse, die Profiling liefert, wirklich belastbar sind. Werden auf diese Weise Kompetenzen ermittelt, Talente und Potenzialträger im Unternehmen identifiziert? Die Frage ist müßig, wenn Daten ins Spiel kommen, die der Mitarbeiter nicht freigegeben hat. Am Ende leistet Profiling auch dem Prinzip der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter und der Diversität einen Bärendienst. Zu groß ist die Gefahr, Schubladendenken Tür und Tor zu öffnen.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.