Potenzialträger

Mitarbeiter mit hohen Potenzialkriterien

Mitarbeiter, denen Potenzial im Sinne der unternehmensspezifischen Potenzialkriterien zugesprochen werden, werden Potenzialträger genannt. Sie zu finden und zu fördern ist die Aufgabe der Personalentwicklung, kann aber auch Teil des Recruitings sein.

Wer bestimmt, was das Potenzial verspricht?

Fachliches Know-how ist zweifelsohne wichtig. Was die Führungskraft von Heute – und erst recht jene von Morgen – aber vor allem auszeichnet, ist die intrinsische Motivation und die Entwicklungsmöglichkeiten in Abhängigkeit mit dem richtigen Kompetenzmix. Aber welcher ist das? Das legt die Personalabteilung in Absprache mit den Führungskräften fest. Sie erstellt einen Potenzialkriterien-Katalog, der auf einer Bedarfsplanung beruht und in die unternehmerischen Ziele einzahlt. Potenzialkriterien sind also unternehmensspezifisch und variieren je nach Strategiemodell. Sie fließen in das Talent Management ein.

Talent Management in Bewegung

Im Grunde ist diese Form der Führungskräfteförderung eine echte Detektivarbeit für Personaler. Damit ihnen kein Potenzialträger entgeht, müssen sie ein strukturiertes Talent Management System aufbauen und die Potenzialkriterien regelmäßig updaten. Der Prozess ist also alles andere als statisch. Um Talente im Unternehmen zu identifizieren, sind die Mitarbeitergespräche essentiell. Sie sind ein wichtiger Baustein in diesem Prozess. Eine sinnvolle Ergänzung kann in diesem Kontext die prädiktive Analytik sein: Sie ermöglicht anhand objektiver Kriterien auf der Basis von Mitarbeiterdaten Anwendungsszenarien. Sie bildet ab, wie sich Mitarbeiter aufgrund ihrer Kompetenzen entwickeln.

Förderpläne, Seminare, Coachings, Mentoren

Potenzialträger zu identifizieren ist das eine, sie mit ins Boot zu holen das andere. Potenzialträger müssen sich auf eine Potenzialanalyse einlassen und sich aktiv zu einer Zusammenarbeit entschließen. Gemeinsam mit der Personalabteilung und den Führungskräften entwickeln sie einen Maßnahmenkatalog und Zielvorgaben. Sie erarbeiten eine individuelle Talent Strategie, die neben Fortbildungen auch Tools wie die Job Rotation, Seminare, Coachings oder 360-Grad-Feedback-Gespräche beinhaltet.

Innovative Online Assessments und Self Assessment runden das Förderprogramm ab.

Was ist noch wichtig?

Das Führungsverständnis ändert sich und mit ihm verschiebt sich der Fokus der Unternehmensführung auf die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Das funktioniert nur mit Innovation, dafür braucht es Talente. Diese möglichst früh an ein Unternehmen zu binden, wird eine der Hauptaufgaben der HR-Abteilung sein. Auch sie muss ihr Selbstverständnis ändern und das Unternehmen als ganzheitliches Ökosystem betrachten. Change Management, Performance Management, Talent Management und Personalmarketing werden in erfolgreichen Organisationen als zusammenhängender Organismus betrachtet, der dynamisch ist und Potenzialträgern Entwicklungsräume gibt.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.