Scorecard

Der Berichtsbogen

Die Scorecard ist ein Berichtsbogen. Dahinter verbirgt sich ein Konzept zur Messung, Protokollierung und Steuerung von Aktivitäten eines Unternehmens oder einer Organisation. Im HR-Bereich taucht der Begriff in modifizierter Form auf. Hier spricht man von Balanced Scorecard. Oftmals spricht man in diesem Kontext auch von HR Scorecard (HRSC).

Warum eine Balanced Scorecard?

Anfang der 90er Jahre führten Robert S. Kaplan und David P. Norton eine Studie bei zwölf US-Unternehmen durch. Das Ziel: Die perfekte Messmethode zu finden. Eines der Ergebnisse der Studie: Die meisten Kennzahlen sind unglaublich kompliziert und ausschließlich auf finanzielle Aspekte ausgerichtet. Andere Faktoren werden nicht betrachtet. Das bedeutet, dass entscheidende Elemente der Unternehmensstrategie gar nicht in Kennzahlen abgebildet werden. Zum Beispiel der Umgang mit der Ressource Mensch. Daraus entstand die Idee einer Balanced Scorecard, die die Kennzahlen mit anderen Perspektiven in den Kontext setzt.

Was heißt das für den HR-Bereich?

Die Scorecard für den Personalbereich von Unternehmen trägt den Titel HR Scorecard oder HR Balanced Scorecard. Sie ist der Versuch, die Funktionsweise von Scorecards auf den Personalbereich zu übertragen. Dabei fließen neben den Kennzahlen unterschiedliche, weitere Perspektiven in die Betrachtung ein. Das Ziel ist ein Beurteilung der Qualität der Personalabteilung.

Zu den Perspektiven, die in die HR Scorecard fließen, gehören:

• die Finanzperspektive

• die Kundenperspektive

• die Prozessperspektive

• die Potenzialperspektive

Finanzperspektive: Kosten des Personalmanagements

Die Finanzperspektive kann sich unterschiedlich zusammensetzen. Betrachtet werden können die Gesamtkosten des Personalmanagements oder die Kosten des Personalmanagement pro Mitarbeiter. Auch die Personalkosten insgesamt oder je Mitarbeiter können eine Messgröße darstellen. Hinzu kommt die Messung von Nutzen- oder Wertsteigerungsbeiträgen. Das bezieht sich auf den Mehrwert, der durch den Invest in die Mitarbeiterentwicklung erreicht worden ist.

Kundenperspektive

Zuallererst muss festgelegt werden, wer der Kunde überhaupt ist: Der Bewerber, das Unternehmen oder die Führungskräfte? Es kommt auf die Perspektive und die Zielsetzung der Messung an. Aber auch Größen wie Servicequalität, Reaktionsgeschwindigkeit oder Lösungsgeschwindigkeit können in die Kundenperspektive einfließen. In der Regel werden Ergebnisse durch Zufriedenheitsbefragungen bei der Hauptzielgruppe erreicht.

Prozessperspektive

Hier werden Kriterien wie Dauer des Recruitingprozesses oder des Personalauswahlverfahrens bemessen, aber auch qualitative Merkmale werden berücksichtigt.

Potenzialperspektive

Hier steht die Personalabteilung selbst im Fokus. Wird diese hinsichtlich ihrer Schlüsselqualifikation und Kompetenzen den Aufgaben der Zukunft gerecht? Messgrößen können HR Analytics und KPI sein.

Die HR Balanced Scorecard kann wertvolle Insights über die Qualität und die Wirtschaftlichkeit der Personalaktivitäten in einem Unternehmen liefern. Sie ist allerdings nicht standardisiert. Die Auswahl der Messgrößen und Ausrichtung der einzelnen Perspektiven orientiert sich am Ziel der Maßnahme und am Unternehmen selber. Von daher muss die HRSC individualisiert und zielorientiert entwickelt werden.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.