Cost-per-Hire

Der Preis der Einstellung

Recruiting kostet Geld – das liegt auf der Hand. Aber wie hoch sind die Kosten pro Einstellung eines neuen Mitarbeiters? Das ist die Frage, die durch die Kennzahl Cost-per-Hire, kurz CPH, beantwortet wird. Diese Zahl zu kennen, ist für Unternehmen von Bedeutung, um das Verhältnis zwischen finanziellem Aufwand und Ergebnissen bei der Personalsuche einschätzen und auch optimieren zu können.

In Zeiten des Fachkräftemangels steht die HR unter einem großen Druck, der Kampf um qualifizierte Bewerber ist groß. Konnte man sich früher als Arbeitgeber nach dem Veröffentlichen einer Stellenanzeige zurücklehnen und den Kandidaten mehr oder weniger aussuchen, muss man heute nicht nur Kreativität, sondern auch Effizienz beweisen. Investitionen in das Recruiting sind notwendig. Und die Situation wird sich nicht gerade entspannen, wenn überdurchschnittlich viele Baby Boomer das Rentenalter erreichen – und tatsächlich auch Unternehmen verlassen. Leistungsstarke Recruitingstrategien und -maßnahmen werden wichtiger denn je. Um hier als Unternehmen gekonnt Prioritäten zu setzen, kommen unverzichtbare Recruiting-Kennzahlen wie etwa Cost-per-Hire ins Spiel.

Wie berechnet man die Kennzahl Cost-per-Hire?

Kurz gesagt, ergeben sich die Cost-per-Hire, indem man die gesamten in Stellenbesetzungen investierten Kosten durch die Anzahl der Einstellungen teilt. Um herauszufinden, welche Gesamtkosten pro Einstellung entstehen, müssen verschiedene Faktoren einbezogen werden.

· Direkte Kosten: Unter die direkten Kosten fallen selbstverständlich die Ausgaben für Stellenanzeigen in Jobportalen und Printmedien auch der zeitliche Aufwand der HR oder Onboardingkosten werden hier einbezogen. Wurden spezielle Recruiting Days als Maßnahme durchgeführt, um Personal zu rekrutieren, so können auch diese Kosten in die Berechnung mit einfließen. Anteilig werden auch finanzielle Aufwen-dungen für die Teilnahme als Unternehmen an Jobmessen miteinbezogen.

· Indirekte Kosten: Als indirekte Kosten werden zum Beispiel das Personalmarketing eines Unternehmens und Investitionen in das Employer-Branding aufgeführt. Beides sind gezielte Maßnahmen, um potentielle Kandidaten auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und es als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Auch der zeitliche Aufwand für die Erstellung von Einstellungs- oder Datenschutzstandards muss hier theoretisch berücksichtigt werden.

· Externe Kosten: In die externen Kosten fließen beim Cost-per-Hire beispielsweise die Kosten für Headhunter und andere Dienstleister ein. Hierzu gehören auch Lizenzen für Onlinetests, wenn diese im Recruitingprozess integriert sind.

Die Bedeutung der Kennzahl für die HR-Planung

Wie anfangs betont, ermöglicht die Cost-per-Hire Kennzahl einen Einblick in das Verhältnis zwischen finanziellem Aufwand und Ergebnissen bei der Personalsuche. Sie gibt entscheidende Einblicke, welche Maßnahmen des Recruitings für ein Unternehmen besonders erfolgreich sind und welche Maßnahmen zu viel Geld kosten, ohne ausreichend Bewerber beziehungsweise qualifizierte Kandidaten mit sich zu ziehen. Die HR-Planung kann dementsprechend angepasst werden.

Möglichkeiten, die Kosten zu senken

Eine erste Möglichkeit, die Kennzahl Cost-per-Hire zu senken, ist selbstverständlich die genaue Auswertung der Kosten sowie eine anschließende Optimierung. Hier ist insbesondere ein genauer Blick auf die Effizienz im Vergleich zu den Kosten der verschiedenen Kanäle und Methoden aufschlussreich. Ein Beispiel: Anzeigen in Printmedien sind ein hoher Kostenfaktor im Gegensatz zum E-Recruiting. Aber welche der beiden Recruiting-Maßnahmen spricht gezielter die jeweiligen Wunschkandidaten an? Das ist je nach Branche verschieden. Auch einen Vergleich wert: Die verschiedenen Abrechnungsmodelle Cost-per-Application und Cost-per-Click bei Online-Stellenanzeigen.

Hinweis: Aus Gründen der Lesbarkeit verzichten wir in diesem Text auf das Gendern.