Sie sind die erste Generation, die zu 100 % digital aufwächst, sie sind Digital Natives. Die Generation Z unterscheidet sich in vielen Merkmalen von denen ihrer Vorgänger, der Generation Y, vor allem, wenn es um den Job geht. Zu ihr zählen die Jahrgänge 1995 bis 2012.
WeiterlesenEine aktiv gelebte Feedback-Kultur ist der Nährboden für eine agile, erfolgreiche Unternehmensführung. So einfach dieser Satz klingt, so komplex ist sein Inhalt, denn eine Feedback-Kultur ist kein Selbstgänger. Es gibt unterschiedliche Feedback-Methoden, sie alle eint der Gedanke, einer Person, dem Feedback-Nehmer, mitzuteilen, wie ihr Verhalten im Unternehmen vom Umfeld wahrgenommen wird. Im klassischen Feedbackgespräch mit dem Vorgesetzten ist diese Einschätzung eine recht begrenzte. Das 360-Grad Feedback hingegen bildet ein umfassendes Bild des Verhaltens und der Kompetenzen einer Führungskraft ab. Nicht umsonst gehört diese Feedback-Methode weltweit zu den beliebtesten in fast allen Branchen.
WeiterlesenDer Begriff Gig stammt aus der Musikbranche. Er bezeichnet einzelne, gebuchte Auftritte von selbstständigen Musikern. Gig Economy bezieht sich auf das gesamte Freelancer-Business. Genauso wie ein Musiker Gig nach Gig in verschiedenen Locations spielt, lassen sich Freelancer für verschiedene Aufträge buchen. Temporär begrenzt, ohne eine langfristige Kundenbindung. Das Besondere an der Gig Economy ist das automatisierte Recruiting-System. Buchungen werden über Plattformen abgewickelt. Oftmals ist auch von Sharing Economy, Crowdworking oder Plattformökonomie die Rede.
WeiterlesenSie sind die Überflieger im Schatten, Marktführer und Geheimtipp zugleich: Hermann Simon definierte 1990 erstmals den Begriff der Hidden Champions, der heimlichen Gewinner. Hidden Champions sind relativ unbekannte Unternehmen, die in ihrem Segment aber Marktführer sind. Oftmals handelt es sich um inhabergeführte Unternehmen oder auch Familienunternehmen, die eine Nische für sich besetzt haben. In Deutschland gelten sie als das Rückgrat des Mittelstands.
WeiterlesenSie sind die Kirsche auf der Torte, zumindest aus der Sicht von Unternehmen: Ein High Potential ist, der Name deutet es an, eine Frau oder Mann mit hohem beruflichen Potential. Die geborene Führungskraft, und das auf höchster Ebene. Kurz: Ein High Potential zählt zu den besten der besten und klettert schon früh die obersten Stufen der Karriereleiter hinauf. Meist wird der Begriff für Young Professionals genutzt, er kann sich aber auch auf ältere Fachkräfte beziehen, deren Talente erst spät entdeckt oder freigelegt werden.
WeiterlesenWie wichtig Kennzahlen im Recruiting Prozess sind, hat sich in deutschen HR-Abteilungen zwar inzwischen weitestgehend herumgesprochen, dennoch haben viele Unternehmen ihre KPIs nicht im Griff. Der Grund ist simpel: Die Aussagekraft der Daten wird immer noch unterschätzt. Dabei verraten sie uns viel über die Effizienz des Bewerbungsprozesses – und an welchen Schrauben Personalverantwortliche drehen können, um diesen zu optimieren. Eine für interne und externe Recruiter wichtige Kennzahl ist die Hiring-Manager-Satisfaction. Sie gibt an, wie zufrieden der Hire Manager mit dem Bewerbungsprozess ist. Ein Hire Manager besetzt die Position des Fachabteilungsleiters, in dessen Team sich die vakante Stelle befindet. Wer, wenn nicht er kann am besten beschreiben, wie erfolgreich die Abläufe wirklich sind? Das bezieht sich nicht nur auf Dauer und Abwicklung des Bewerbungsvorgangs, sondern auch auf das Ergebnis: Auf die Eignung des Kandidaten. Die Hiring-Manager-Satisfaction zeigt also vor allem zweierlei: Macht der Recruiter einen guten Job? Und ist das Unternehmen zeitgemäß aufgestellt in Sachen Talentscouting?
WeiterlesenDaten sind das neue Gold – auch im Recruiting. Denn viele Abläufe im Personalmarketing sind heute datenbasiert. Wer seine HR Kennzahlen im Blick behält und seine Recruiting KPIs fortlaufend analysiert, spart Zeit, Geld und Nerven.
KPI ist die Abkürzung für Key Performance Indicator. Hinter diesem Namen verstecken sich Kennzahlen, die die Performance bestimmter Personalmarketing-Maßnahmen beziffern. Es gibt eine ganze Reihe relevanter KPIs, die sich nach Belieben weiter verfeinern lassen.
WeiterlesenDie Studie „HR-Analytics 2025“ zeigt: Die digitale Transformation ist eines der wichtigsten Themen in Personalabteilungen. Die Mehrheit der befragten Unternehmen setzt sich bis 2025 das Ziel, die Effizienz der eigenen HR-Administration zu steigern und verspricht sich viel von HR-Analytics. In zwei Drittel der Betriebe werden laut Studie HR-Analytics-Tools bis 2025 eine bedeutende Rolle als HR-Instrument spielen.
Tatsächlich können Analysetools im Personalbereich Schwung in den Recruitingprozess bringen. Zeitlich als auch qualitativ. Wo früher aufwändige Recherche, Intuition und der Zufall sich die Hand gaben, sorgt heute Big Data für zielgerichtete Aktivität in der Personalgewinnung. Doch HR-Analytics kann nicht nur im Recruiting, sondern auch im Personalmanagement eingesetzt werden, um datengetriebene personalwirtschaftliche Entscheidungen zu treffen. Der Begriff HR-Analytics wird vor allem in Deutschland genutzt, international spricht man von People-Analytics.
WeiterlesenZwei Punkte bestimmen die HR-Trends 2020 – und werden wohl auch die kommenden Jahre maßgeblich beeinflussen: die Digitalisierung und neue Formen der Zusammenarbeit. Zusätzlichen Drive hat ihnen nicht zuletzt die Corona-Pandemie beschert. Stichwort Home Office. Aber was bedeutet das genau? Welche Themen stehen 2020 ganz oben auf der Liste von HR-Verantwortlichen?
Der LinkedIn-Report „Global Talent Trends 2020“ befragte weltweit Personaler nach ihrer Einschätzung, welche Entwicklungen am bedeutendsten sind. Dabei kristallisierten sich vier Themen heraus.
WeiterlesenBetriebliches Vorschlagswesen. Das klingt wenig schmissig oder kreativ, ist im Kern aber das, was den Bereich Ideenmanagement ausmacht. Es geht darum, interne und externe Abläufe und Prozesse zu optimieren oder innovative Wege zu gehen, und zwar mithilfe der Ideen der eigenen Mitarbeiter. In den 60er Jahren noch verpönt als Aufruf zur Anarchie im Betrieb, hat sich das Ideenmanagement inzwischen zu einem festen Instrument in der Unternehmens- und Personalführung gemausert. Während das betriebliche Vorschlagswesen allerdings ursprünglich auf einen bestimmten Zeitraum und Prozess begrenzt war, versteht sich das Ideenmanagement heute als dauerhafter Teil der Unternehmenskultur.
WeiterlesenStudien zeigen: Der weitaus größere Teil der Kompetenzen, die wir im Job brauchen und erlernen, wird nicht von Maßnahmen der Personalabteilung gesteuert, sondern basiert auf Eigeninitiative. Genau das beschreibt der Terminus „Informelles Lernen“. Gemeint ist damit das nicht institutionell organisierte Lernen am Arbeitsplatz, im Familien- oder im Freundeskreis. Das informelle Lernen nimmt innerhalb der Personalentwicklung einen hohen Stellenwert ein. Auch, weil im Zuge des agilen Arbeitens und New Work-Modellen formelle, institutionalisierte Lernprozesse nur eingeschränkt funktionieren. Lernen unterliegt nicht mehr den Push-Faktoren, sondern funktioniert nachfrageorientiert. Der Mitarbeiter bestimmt selber, welche der sein Know-how ergänzenden Inhalte für ihn wichtig sind. Und welche nicht.
WeiterlesenJob Enlargement zählt zu den Instrumenten der Personalentwicklung, die in den Bereich der Aufgabenerweiterung fallen. Weitere Tools sind Job Enrichment und die Job Rotation. Sie alle sind der Ebene „Training on the Job“ zuzuordnen, werden also direkt am Arbeitsplatz im alltäglichen Doing umgesetzt.
WeiterlesenJob Enrichment gehört wie Job Enlargement oder Job Rotation zu den Instrumenten der Personalentwicklung, die direkt im Unternehmen, also on the Job angesiedelt sind. Dahinter verbirgt sich die Anreicherung von Aufgaben und Zuständigkeiten von Mitarbeitern.
WeiterlesenDie Job Rotation bringt zweifelsohne Dynamik in ein Unternehmen und die Arbeitsplatzgestaltung von Mitarbeitern. Wie Job Enrichment oder Job Enlargement zählt dieses Instrument zu denen der Personalentwicklung und ist auf der Ebene „Training on the Job“ angesiedelt.
WeiterlesenWas früher die klassische Stellenanzeige in der Zeitung war, ist heute der Eintrag im Job-Portal. Jobportale sind digitale Plattformen rund um das Thema Job und Karriere. Es gibt inzwischen eine ganze Reihe digitaler Stellenbörsen. Laut karriere.de sind derzeit mehr als 1100 verschiedene Jobportale am Markt. Für viele Recruiter sind sie bei der Personalgewinnung weitaus erfolgsversprechender als die eigene Unternehmenswebsite. Besonders kleinere und mittelständische Unternehmen haben oft nicht die notwendigen Ressourcen, um ihren Karriereseiten Sichtbarkeit in den Weiten des WWW zu verschaffen. Aber auch große Konzerne bedienen sich der Reichweite von Jobportalen, um Kandidaten anzusprechen. Fast 1,5 Millionen vakante Stellen gibt es laut dem Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Deutschland. Rund 100 Millionen Bewerber im Monat erreichen Unternehmen über Jobportale, monatlich werden hier satte 77 Millionen Stellenanzeigen veröffentlicht. Der Wettbewerb um Talente auf dem Arbeitsmarkt ist groß. Was heißt das? Dass Unternehmen gut beraten sind, sich über Jobportale und deren Schwerpunkte zu informieren.
WeiterlesenDas Knistern der Holzscheite im Hintergrund, ein Glas Wein oder Whiskey in der Hand und einen netten Gesprächspartner im Ohrensessel zur linken Seite sitzend. Genau das ist ein Kamingespräch nicht. Es braucht keinen Kamin, keinen Drink, auch keinen Ohrensessel, wohl aber den Gesprächspartner. Und eine angenehme Atmosphäre.
Das Kamingespräch ist ein Austausch zwischen mehreren Gesprächspartnern über ein spezifisches Thema in einem entspannten Rahmen. Im Kern ist es ein informelles Treffen im kleinen Kreis. Der Begriff entstammt übrigens den „Fireside Chats“, den 30 Radioansprachen von US-Präsident Franklin D. Roosevelt.
Gerne genutzt wird das Instrument in der Kommunikation, genauer in der PR, um Journalisten ein Thema vorzustellen. Doch auch in der Personalgewinnung und -entwicklung ist das Kamingespräch ein gern genutztes Tool.
WeiterlesenAuf der Karriere-Webseite eines Unternehmens veröffentlicht jenes seine offenen Stellen. Logisch. Wo, wenn nicht dort. Aber diese Webseite kann noch so viel mehr. Sie ist ein wichtiger Baustein im strategischen Employer Branding.
WeiterlesenWie stelle ich ein Unternehmen für die Zukunft auf? Ganz einfach: Mit Kompetenzmanagement. Obwohl, einfach ist das nicht, aber wichtig. Sie hat gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und des Modells des lebenslangen Lernens (LLL) eine enorme Relevanz. Denn sie zahlt im Idealfall in die Unternehmensziele ein.
Und wie erreiche ich den Idealfall? Indem ich die Kompetenzen meiner Mitarbeiter gezielt fördere oder manage. Gezielt heißt, nicht jedem Mitarbeiter die gleiche Fortbildung zukommen zu lassen. Das Gießkannen-Prinzip hilft hier nicht weiter. Vielmehr steht am Beginn die Analyse der Talente und Kompetenzen, die vorhanden sind und derer, die gebraucht werden, um Unternehmensziele zu erreichen. Genau das meint der Begriff Kompetenzmanagement. Das Tool fokussiert sich nicht auf schulische oder universitäre Abschlüsse. Beim Kompetenzmanagement geht es um die Praxis, um die Entscheidungen und das Handeln im beruflichen Alltag. Es bildet ab, welche Eigenschaften notwendig sind, um realen Situationen im beruflichen Alltag kompetent zu begegnen.
WeiterlesenWo Menschen zusammenarbeiten, entstehen Konflikte. Vermeiden lässt sich das wohl nie. Was sich aber definitiv vermeiden lässt, ist das Ausweiten von Konflikten. In vielen Fällen hilft auch eine Prophylaxe, um Meinungsverschiedenheiten entgegenzuwirken. Mit einem funktionalen Konfliktmanagement.
WeiterlesenDer Kontinuierliche Verbesserungsprozess (KVP) ist Teil des Qualitätsmanagements und ist u.a. auch im Aufgabenbereich des HR-Managements angesiedelt. Sinngemäß handelt es sich um eine Übersetzung der japanischen Kaizen-Methode. Kaizen bedeutet „Verändern zum Besseren“, der Begriff beschreibt den methodischen Ansatz, positive Veränderungen nicht durch große Sprünge, sondern durch viele kleine Schritte hervorzurufen, quasi im Fluss. Dadurch unterscheidet sich die KVP von der Innovation, die meist in großen Sprüngen geschieht. Im Fokus steht dabei der Mitarbeiter bzw. die Gruppe der Mitarbeiter, die diese Veränderungen anstossen und aus sich selbst heraus bewirken. Wer jetzt denkt, das Ganze gleiche mehr einer Philosophie als einem HR-Tool, liegt in Teilen richtig. Der Kontinuierliche Verbesserungsprozess ist Werkzeug und Haltung zugleich.
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