Dass Videos im Netz zu den von Usern favorisierten Contentformaten zählen, ist kein Geheimnis. Längst hat sich das auch im Marketing herumgesprochen – auch im Personalmarketing und in der Personalgewinnung. Der Recruitingfilm ist ein spannender Weg, Kandidaten zu begeistern, er kann aber auch das Gegenteil erreichen, nämlich dann, wenn er schlecht gemacht ist oder am Kandidaten vorbei kommuniziert. Das obliegt entweder einem mangelhaften Konzept hinter dem Film, einer amateurhaften Umsetzung oder schlicht der Tatsache, dass der Recruiting Film gerne mal mit dem Unternehmensfilm verwechselt wird.
WeiterlesenDer Recruitingprozess umfasst den Zeitraum zwischen Vorbereitung und Beginn der Personalbeschaffungsmaßnahmen bis zum Vertragsabschluss mit dem Bewerber. Er ergibt sich in der Regel aus einem Bedarf, den die Personalentwicklung oder Personalplanung im Unternehmen erkennt und folgt einem festen Ablauf, der sich in verschiedene Phasen unterteilen lässt.
WeiterlesenResilienz bezeichnet in der Werkstoffkunde die Fähigkeit eines Materials nach Druck- und Zugeinwirkung wieder in den Ausgangszustand zurückzukehren. Elastizität trifft also auf Widerstandsfähigkeit. Die Entwicklungspsychologin Rosemarie Welter-Enderlin meint mit diesem Begriff „biegen statt brechen“, ihre Kollegin Emmy Werner, die eine der längsten Resilienzstudien durchgeführt hat, definiert Resilienz mit den Worten „...das Endprodukt eines Prozesses, der Risiken und Stress nicht eliminiert, der es den Menschen aber ermöglicht, damit effektiv umzugehen“. Im Personalmanagement spielt Resilienz eine Rolle in der Personalentwicklung und im Talent Management.
WeiterlesenRetention beschreibt die Bindung von Arbeitnehmern an das Unternehmen. Sie kann positiv oder negativ sein. Ersteres ist natürlich das präferierte Ziel der Personalabteilung. Die emotionale Bindung an ein Unternehmen hat für den Arbeitgeber große Vorteile, auch der Beschäftigte profitiert davon. Um das Mitarbeiter-Commitment zu stärken, ist es Aufgabe der Personalabteilung und Führungskräfte, eine Umgebung zu schaffen, die die Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen fördert. Das Retention-Management bezeichnet also die Gestaltung von verschiedenen positiven Anreizen, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
WeiterlesenRisikomanagement meint die systematische Erfassung und Bewertung von Risiken und deren Steuerung. Im betriebswirtschaftlichen Bereich wird Risikomanagement bereits gelebt, im HR-Bereich wird es oftmals eher stiefmütterlich behandelt.
WeiterlesenEine Führungskraft kann eine starke Vorbildfunktion einnehmen. Tut sie das, ist sie ein Role Model. Für die Personalabteilung hat sie eine zusätzliche Funktion: Sie kann als Meinungsbildner im Unternehmen fungieren.
WeiterlesenLaut einer Studie wünschen sich 87 % der Deutschen eine Auszeit vom Job (Viking 2017). Diese Auszeit hat einen Namen: Sabbatical. Sie ist ein Beleg dafür, dass sich die Arbeitswelt zunehmend verändert und die klassische Erwerbsbiographie von Mitarbeitern heute anderen Mustern folgt.
WeiterlesenSchlüsselqualifikationen sind die Qualifikationen, die zum Handeln befähigen. Im Grunde handelt es sich um eine Zusammensetzung übergreifender Fähigkeiten aus dem kognitiven und affektiven Bereich.
WeiterlesenDie Scorecard ist ein Berichtsbogen. Dahinter verbirgt sich ein Konzept zur Messung, Protokollierung und Steuerung von Aktivitäten eines Unternehmens oder einer Organisation. Im HR-Bereich taucht der Begriff in modifizierter Form auf. Hier spricht man von Balanced Scorecard. Oftmals spricht man in diesem Kontext auch von HR Scorecard (HRSC).
WeiterlesenMitarbeiterfähigkeiten oder auch Skills sollten Personalentwickler gezielt im Unternehmen einsetzen. Genau das meint Skill Management: das Verwalten von Fähigkeiten.
WeiterlesenCyberangriffe gehören zu den grossen Gefahren für Privatpersonen und Unternehmen. Social Engineering ist im Besonderen für die Personalabteilung eine Risikoquelle. Mithilfe von Fake Mails versuchen Kriminelle, ihre Opfer zu verleiten, selbst Daten preiszugeben oder Programme auf ihren Systemen zu installieren, mit welchen die Täter Daten stehlen können.
WeiterlesenDer Mensch ist ein soziales Wesen, dessen Verhalten durch die Interaktion mit anderen Menschen geprägt wird. Das gilt auch für das Lernen. Hier kommt Social Learning ins Spiel. Es beschreibt das Lernen durch den aktiven Austausch mit Kollegen, Vorgesetzten, Coaches und Mentoren. Geprägt wurde der Begriff zu großen Teilen durch den Wissenschaftler Albert Bandura, einem Vertreter der 70:20:10 Regel. Nach dieser Regel eignen wir uns 70 Prozent unseres Wissens durch Beobachtung von Anderen an. 20 Prozent entstehen im Rahmen von Interaktion, 10 Prozent lernen wir auf dem konventionellen Weg. Bandura definiert Lernen als sozialen Akt, in digitalen Zeiten wird das Modell ergänzt durch den Einsatz von Social Media Plattformen.
WeiterlesenSocial Media Marketing ist längst Pflichtprogramm für Unternehmen in nahezu allen Branchen. Auch das Personalmarketing beschäftigt sich mit der sinnvollen Einbindung von Social Media in ihre kommunikativen Maßnahmen. Dabei zeigt sich, dass Social Media Marketing im HR-Bereich viele Facetten hat und vor allem eines braucht: eine Strategie.
WeiterlesenKommunikation braucht Regeln. Zumindest dann, wenn sie im Netz stattfindet. Social-Media-Guidelines regeln, wie Mitarbeiter eines Unternehmens soziale Netzwerke nutzen. Das geht über die allseits bekannte Netiquette hinaus.
WeiterlesenEin soziales Netzwerk hat seine Heimat im digitalen Raum, es handelt sich dabei im Grunde um Netzgemeinschaften. Werden gemeinsam eigene Inhalte erstellt, spricht man auch von sozialen Medien. Aus unserem Alltag ist diese Form der Kollaboration und Interaktion nicht mehr wegzudenken. Sie prägt unsere Kommunikation und Verhalten. Das wirkt sich auch auf die Arbeit der HR-Profis aus.
WeiterlesenDie Stellenanzeige im klassischen Print-Produkt oder die in den Weiten des WWW haben eines gemeinsam: Sie sind eine Visitenkarte des Unternehmens. Sie sind Brand Marketing.
WeiterlesenStruktur schafft Objektivität, so die Idee des strukturierten Bewerbungsgespräch. Anders als in einem freien Gespräch folgt ein strukturiertes Bewerbungsgespräch einem festen Ablauf. Das Ziel ist eine möglichst objektive Einschätzung des Kandidaten.
WeiterlesenEin Talent ist im personalpolitischen Kosmos eine Person, die über wichtige Kompetenzen, Schlüsselqualifikationen oder Merkmale verfügt, die sie zum Potenzialträger macht. Talente waren schon vor dem War for Talent wichtig, sind jetzt für Unternehmen aber pures Gold. Um sie zu finden, im Idealfall zu binden und ihr Potenzial im Unternehmen optimal zu nutzen, haben Personalverantwortliche ein Talent Management-System entwickelt.
WeiterlesenEs gibt weit über 20 Kennzahlen, die eine Messung der Recruitingerfolge ermöglichen und in die HR Analytics einfließen. Oder einfließen können. Je nach Zielvorgabe haben sie unterschiedliche Prioritäten. Die Time-to-Fill spielt in nahezu allen Modellen eine wichtige Rolle. Sie liefert steuerungsrelevante Daten. Es lohnt sich also, sich mit ihr näher zu beschäftigen.
WeiterlesenCorona ist ein Brennglas für strukturelle Probleme im Unternehmen. Wenn der Mitarbeiter im Home Office sitzt, zeigt sich, wie gut und flexibel die Kommunikation zwischen ihm und dem Arbeitgeber ist. Störungen beeinträchtigen die Mitarbeiterzufriedenheit und die Qualität seiner Leistung. Hier zeigt sich: eine transparente Kommunikation ist einer der Schlüssel zum Erfolg. Die Wege dafür zu bereiten, fällt in den Aufgabenbereich der Personalabteilung.
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